Online-Seminar: Junge Köpfe – Starke Fachkräfte: Rekrutierung akademischer Nachwuchskräfte am 23. September 2020
Unserer Einladung zum Online-Seminar „Junge Köpfe – Starke Fachkräfte: Rekrutierung akademischer Nachwuchskräfte“ folgten 35 Personalverantwortliche und Führungskräfte aus Unternehmen sowie Interessierte aus Institutionen aus fast allen Regionen OstWestfalen-Lippes.
In kleinen und mittelständischen Unternehmen trägt die strategische Nachwuchsförderung effektiv dazu bei, die Fachkräftebasis zu sichern. Damit insbesondere Arbeitgebende unserer Region die Nachwuchskräfte auf sich als attraktives Unternehmen aufmerksam machen können, ist eine gezielte Ansprache in der ersten Phase der beruflichen Entwicklung bedeutsam.
Als Referentinnen des Hauptbeitrages wurde der Campus Bielefeld von Brigitte Böwingloh (FB Ingenieurswissenschaften und Mathematik / FH Bielefeld) und Dörte Husmann (Leitung Career Service / Universität Bielefeld) repräsentiert.
Im ersten Teil gingen sie auf Elemente attraktiver Unternehmenskultur und Arbeitsbedingungen aus der Sicht von Studierenden ein und informierten darüber, wie Stellenanzeigen gestaltet sein sollten, um für Studentinnen und Absolventinnen attraktiv zu sein. Kern des Online-Seminars waren vor allem die vielfältigen Kooperationsmöglichkeiten, die der Campus Bielefeld den Unternehmen der Region bietet:
- Exkursionen
- Praxisorientierte Methodenworkshops
- Frauen Netzwerktreffen
- Job Shadowing - Einen Tag eine Fachkraft begleiten
- Career & Coffee
- Speed Networking
- MINT Mentoring OWL
Aktuell finden alle Formate - sofern möglich - online statt.
Als weitere Kooperationsmöglichkeit wurde abschließend die Online-Stellenbörse vorgestellt. Hierbei handelt es sich um eine hochschuleigene Stellenbörse mit einem externen Dienstleister (JobTeaser), die in die Hochschulhomepage eingebunden ist. Sie bietet Unternehmen die Möglichkeit, sich ein Unternehmensprofil anzulegen und sich exklusiv Studierenden zu präsentieren. Weitere Zusatzfunktionen wie ein automatischer Newsletter oder Tools zur Karriereplanung runden das Angebot ab.
Die Zeiten der Pandemie haben deutlich gemacht, wie wichtig digitale Kompetenzen sind: der sichere und kritische Umgang mit den gesamten digitalen Technologien, die für die Information, Kommunikation und die Problemlösungsstrategien in allen Lebensbereichen genutzt werden.
Die Förderung dieses Fachwissens erfolgt am Campus Bielefeld durch digitale Lehr- und Lernformen sowie die Vermittlung spezifischer technologischer Kompetenzen bzw. Transferkompetenzen - je nach Studiengang unterschiedlich.
Katja Urhahne als Geschäftsführerin der hochschuleigenen Stiftung Studienfonds OWL stellte unter dem Titel „Talente finden und binden - mit dem Deutschlandstipendium“ eine weitere interessante Kooperationsmöglichkeit vor. Diese bundesweit einmalige Kooperation zwischen fünf Hochschulen hat Vorbildcharakter. Studierende werden mit monatlich 300 Euro gefördert. Die Förderung wird zu je 50 % von privaten Förderern, z. B. Unternehmen, und dem Bund geleistet. Ergänzt wird das Angebot um Stipendiaten-Förderer-Treffen sowie ideelle Förderung durch gemeinsame Aktivitäten. Beeindruckend waren auch die Zahlen einer Stipendiaten- und Alumni-Befragung, nach der z. B. der 44 % ihre Zukunft in OWL sehen. In diesem Zusammenhang verweisen wir gern auf einen aktuellen Lokalzeit-OWL-Beitrag, der das Deutschlandstipendium perfekt veranschaulicht: https://www.studienfonds-owl.de/media/videoshttps://www.studienfonds-owl.de/media/videos
Das Online-Seminar wurde moderiert von der für den Kreis Herford zuständigen Kollegin Meike Stühmeyer-Freese.
Bild von oben nach unten:
Meike Stühmeyer-Freese (Kompetenzzentrum Frau und Beruf | OWL GmbH)
Dörte Husmann (Career Service Uni Bielefeld)
Katja Urhahne (Stiftung Studienfonds OWL)
Brigitte Böwingloh (FB Ingenieurswissenschaften und Mathematik / FH Bielefeld)
Bildrechte: OWL GmbH
Zu unseren digitalen Unternehmensbesuchen am 22. September fanden sich insgesamt 7 interessierte Teilnehmerinnen ein. Unter Moderation von Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL stellten drei Unternehmensnachfolgerinnen aus OWL ihr Geschäft bzw. Ihren Betrieb vor. Unternehmensnachfolge durch Frauen ist nach wie vor ein zu wenig bekannter Weg in die Selbständigkeit für Frauen, obwohl er einige Vorteile mit sich bringt. Dies verdeutlichten unsere Unternehmensbesuche.
Zu Beginn der digitalen Unternehmensbesuche gab die Buchhändlerin Silke Speckmann Einblicke in Ihr Ladengeschäft „Bücher und Geschenke Speckmann“ in Halle Westfalen. Erst im Januar 2020 hatte die zweifache Mutter das Geschäft von ihrem damaligen Chef übernommen. Das Geschäft befindet sich in einer weitläufigen Sparkassen-Passage in der Haller Innenstadt und lockt so neben Bücherfreundinnen und -freunden, auch Laufkundschaft an. „Meine Angestellten und ich lesen alle Bücher mindestens einmal quer und spicken unsere Lieblingslektüre mit persönlichen Kurzrezensionen für unsere Kundinnen und Kunden.“ berichtet sie und hält ein solches Exemplar in die Kamera. Silke Speckmann führt den Laden mit viel Leidenschaft und einer guten Portion Gelassenheit. Während die Unternehmerin den Teilnehmerinnen ihren Laden per Video-Führung zeigt, berichtet sie über den reibungslosen Ablauf der Übernahme und die Unterstützung, die sie dabei u.a. von ihrem Mann und der proWirtschaft GT erhalten hat. „Ich kannte den Laden und ich wusste, dass er läuft. Das Risiko für mich war somit sehr gering. Ich bin sehr zufrieden. “ fasst sie die erfolgreiche Übernahme zusammen.
Im Anschluss bot die 29-jährige Stefanie Dowe einen interessanten Einblick in eins ihrer beiden Optikerfachgeschäfte „StärkerSehen“ in Bad Salzuflen. Die junge Augenoptikermeisterin begeistert sich seit ihrer Ausbildung für das Handwerk und kann ihr Gespür für Innovation und Design nun als Chefin in ihren Unternehmensalltag einfließen lassen. „Schon früh war mir klar, dass ich mich eines Tages selbständig machen würde.“ erzählt sie. „Vor der Übernahme habe ich mich bewusst gegen eine Neugründung entschieden, um mein unternehmerisches Risiko zu minimieren. Den Schritt habe ich bis heute nicht bereut.“ erklärt sie. Auch die Angestellten der beiden Geschäfte hat sie übernommen und damit sehr positive Erfahrungen gemacht: „Vertrauen ist eine wichtige Voraussetzung, um erfolgreich einen Betrieb zu übernehmen und ihn vor allem auch erfolgreich weiter zu führen.“ erklärt sie. Im Rundgang durch ihren Laden bekommen die Teilnehmerinnen nicht nur mit, dass die Inhaberin selbst die Kollektionen auswählt, sondern, dass sie sich auch viele Gedanken um die Bedürfnisse ihrer Kundschaft macht. „Mit genügend Leidenschaft für die Sache und Motivation bekommt man alles hin.“ resümiert sie ihren Schritt in die Übernahme der beiden Geschäfte.
Zum Abschluss führte Inken Beckmann die Teilnehmerinnen durch ihre traditionelle „Druckerei Matz“ in Bielefeld. „Ich stelle mich mit meinem Betrieb aktiv gegen die Digitalisierung.“ erzählt sie zu Beginn. In ihrer Druckerei steht noch eine imposante Druckmaschine aus den 1920er Jahren. „Was hiermit schon alles gedruckt wurde.“ schwärmt sie. Für Inken Beckmann ist Druck nicht einfach nur Druck. Für sie ist das Druckereigewerbe ein Teil ihrer Identität: „Ich liebe es das Papier zu fühlen und zu riechen und das schon von klein auf.“ Dies liegt vor allem an ihrer über 30- jährigen Verbindung zum klassischen Druckhandwerk. Den Schritt in die Übernahme wagte die Inhaberin vor knapp 20 Jahren nach dem Tod des Vaters. „Eigentlich gab es für mich keine andere Option. Ich wollte das machen.“ erinnert sie sich und stellt nebenbei noch ihre beiden Angestellten vor. Und obwohl die Konkurrenz seit Jahren immer größer wird und somit auch Druck auf die Inhaberin ausübt, würde sie den Schritt in die Selbständigkeit in dieser Form immer wieder empfehlen: „Man weiß eben nie was die Zukunft bringt.“
Alle drei Unternehmerinnen betonten die Vorteile ihrer Unternehmensnachfolge. Hierzu gehören die bestehende Etablierung am Markt, eine vorhandene Stammkundschaft und bereits ausgelernte Angestellte. Die Teilnehmerinnen der digitalen Unternehmensbesuche konnten die Zufriedenheit über die berufliche Entscheidung bei allen drei Unternehmerinnen live erleben. Eine spannende Veranstaltung, die eindrücklich die positiven Aspekte der Nachfolge durch Frauen aufzeigen konnte.
Hintergrundinfos:
Kleine und mittelständische Unternehmen, welche knapp 99 % der deutschen Unternehmenslandschaft ausmachen, haben immer mehr Schwierigkeiten ihre Nachfolge sicherzustellen. Eine gesicherte Nachfolge ist für den Wirtschaftsstandort Deutschland jedoch existenziell. Denn die KMU erwirtschaften 48 % der Umsätze und stellen 58% der Arbeitsplätze in Deutschland (Vgl. bga Nr. 38| 2015). Nach Berechnungen des Instituts für Mittelstandsforschung Bonn werden bis zum Jahr 2022 rund 150.000 Unternehmen vor der Übergabe stehen. Dies betrifft ca. 2,4 Mio. Arbeitsplätze deutschlandweit. Laut der Plattform www.nexxt-change.org suchen allein in OWL aktuell rund 130 Unternehmen eine geeignete Nachfolge. 48 % der Unternehmen haben dabei laut DIHK-Report zur Unternehmensnachfolge 2019, Schwierigkeiten ihre Nachfolge zu sichern. Im Ergebnis drohen wertvolle Umsätze und Arbeitsplätze in OWL verloren zu gehen. Laut der bundesweiten Gründerinnenagentur spielen Frauen bei der Übergabe mit einem Anteil mit ca. 20 Prozent allerdings noch eine untergeordnete Rolle. Dabei suchen ein Drittel der Frauen mit Führungserfahrung nach einem Weg in die Selbständigkeit.
Die übergabebereiten Unternehmen werden also immer stärker das weibliche Unternehmerinnenpotential ansprechen müssen, um ihre etablierten Wirtschaftsstrukturen auch künftig aufrechterhalten zu können. Und besonders für Managerinnen 50plus mit viel Berufserfahrung und Fachkompetenzen kann eine Nachfolge eine lohnenswerte Alternative zu einer Neugründung sein.
Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes möchte Praxiserkenntnisse darüber gewinnen, was Betriebe und Arbeitgeber gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz tun. Dabei kommt Führungskräften sowohl in der Prävention als auch im adäquaten Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz eine Schlüsselrolle zu. Sie können durch die eigene Vorbildfunktion, konsequente Sanktionen und geeignete Schutz- und Unterstützungsmaßnahmen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz weitgehend verhindern und beenden.
Die Antidiskriminierungsstelle hat daher die Zoom - Sozialforschung und Beratung GmbH (ein unabhängiges Forschungsinstitut in Göttingen) damit beauftragt, gute Praxisbeispiele gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz zu identifizieren (Deutscher Städtetag).
Gesucht und aufbereitet werden sollen modellhafte und übertragbare Handlungsmöglichkeiten der Prävention, Intervention von und Sensibilisierung für sexuelle Belästigung in der Arbeitswelt. Als Ergebnis der Studie werden zwanzig dieser Best-Practice-Beispiele ausgewählt und auf der Homepage der Antidiskriminierungsstelle (#betriebsklimaschutz) veröffentlicht, damit sich vorbildhafte Ansätze aus der betrieblichen Praxis weiter verbreiten.
Gute Beispiele, Hinweise und Anregungen übermitteln Sie bitte unmittelbar an die Zoom GmbH unter kontaktnoSpam@zoom-gmbh.dekontaktnoSpam@zoom-gmbh.de oder telefonisch unter 0551/ 5084-511 oder -510.
Vielen Dank im Voraus für Ihre Unterstützung dieser Studie!
Die Digitalisierung der Arbeitswelt und daraus folgende Herausforderungen für die Personalentwicklung standen im Mittelpunkt des Online-Seminars des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL am 16. September 2020. Moderiert aus dem Kreis Minden-Lübbecke, erhielten rund 40 Personalverantwortliche und Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen Impulse und Anregungen von der selbstständigen Trainerin Dr. Sabine Hahn.
Gleich zu Beginn machte die Referentin deutlich, dass sich für die Arbeitswelt durch die Digitalisierung alles ändert – Geschäftsmodelle, Kommunikation, Innovationszyklen, Kundenverhalten und Organisationsformen. Dies macht den Arbeitsmarktbedarf der Zukunft weitgehend unklar.
Das Agieren in der sogenannten VUCA-Welt (Volatilität – Unsicherheit – (C)Komplexität – Ambiguität) erfordert neue Kompetenzen und Erfolgsfaktoren. Als die sieben Essentials verwies Dr. Sabine Hahn auf: Selbstentwicklung, Veränderungsbereitschaft, Kommunikationskompetenz, Zuversicht und Zutrauen, Konfliktkompetenz, Fehlersouveränität und Kooperationskompetenz.
Die Referentin machte deutlich, dass diese Kompetenzen Off-the-Job und On-The-Job durch Workshops, Mentoring und Initiativen bei den Beschäftigten verankert werden können – lebenslanges Lernen ist hierbei der neue Imperativ.
Wichtig ist jedoch, dass in der Arbeitsweise und der Kultur des Unternehmens hierfür die Voraussetzungen geschaffen werden. Notwendig ist eine Innovationskultur verbunden mit eigenverantwortlichem Arbeiten in Bezug auf Ort und Zeit. Ebenso wesentlich sind flache Netzwerkstrukturen im Unternehmen und die Abkehr von Kontrolle hin zum Encouragement der Beschäftigten.
Bei der konkreten Nutzung der Digitalisierung für die Personalentwicklung sollte sich laut der Referentin jedes Unternehmen zunächst fragen, wie der digitale Status-Quo der HR-Prozesse bislang aussieht. Mit diesem Wissen lässt sich eine passgenaue Digitalisierungsstrategie entwickeln. Besonders für die Förderung weiblicher Beschäftigter ebenso wie älterer Mitarbeitender ist eine Digitalisierungsstrategie wichtig, da hier tendenziell eine geringere Affinität zu digitalen Themen vorliegt.
Inzwischen gibt es für nahezu alle HR-Themen innovative Lösungen, beispielsweise bei Recruiting, Personaleinsatzplanung und -management und Weiterbildung. Für die Entwicklung der Digitalisierungsstrategie entscheidend ist die Zielfestlegung und die dazu passende Auswahl geeigneter Prozesse und Instrumente.
Die wesentlichen Hebel zur Durchführung der HR-Digitalisierungsstrategie sind der digitale Mindset und die Fähigkeiten der entsprechenden Mitarbeitenden. Diese sollten mit gutem Beispiel für das ganze Unternehmen vorangehen. Um die HR-Beschäftigten fit für die Zukunft zu machen, ist die Verankerung von Neugierde, Experimentierfreudigkeit und Veränderungsbereitschaft die Grundvoraussetzung. Darauf aufbauend sollten bei den HR-Mitarbeitenden Kenntnisse im technischen Verständnis sowie das Wissen um passenden Methoden und Techniken verankert werden.
Der Vortrag endete mit der Gegenüberstellung eines analog bzw. digital organisierten HR-Vorgangs.
Anschließend hatten die Teilnehmenden die Möglichkeit, Fragen zu konkreten Ansatzpunkten in den eigenen Unternehmen zu stellen sowie grundlegende Herausforderungen der Digitalisierung und Personalentwicklung zu diskutieren.
Führung in unsicheren Zeiten? Diese und weitere Fragen rund um das Thema „Führungskompetenz: Kommunikation und Krisenmanagement“ standen im Zentrum des Online-Seminars am 02. September.
Auf Einladung aus dem Kreis Minden-Lübbecke verfolgten mehr als 30 Personalverantwortliche aus kleinen und mittleren Unternehmen den Vortrag des Referenten Thomas Pütter (DENK NEU – Agentur für Unternehmensentwicklung).
Dabei nutzten die Teilnehmenden sehr aktiv die Möglichkeit, ihre Nachfragen zum Vortrag in den Chat zu stellen sowie mit eigenen Erfahrungen das Seminar zu bereichern.
Die turbulenten Zeiten sind geprägt von teilweise vollkommen veränderten Arbeitsbedingungen und ungewissen Zukunftsaussichten. Die zugleich massiven Herausforderungen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurden oftmals überwiegend von der weiblichen Belegschaft abgefedert. Zudem sorgen Aspekte wie demografischer Wandel, Fachkräftemangel und Digitalisierung dafür, dass Unsicherheiten und Belastungen zunehmen.
Wie Führungskräfte unter den erschwerten Bedingungen ihre Mitarbeitenden produktiv führen und erfolgreich agieren können, stellte Thomas Pütter anhand der „7 Säulen der Führung (nach Corona)“ vor. Das entscheidende Kriterium ist, die Mitarbeitenden bei den Veränderungsprozessen mitzunehmen.
Beginnend mit der Säule „Selbstmanagement“ betonte der Referent unter dem Motto „Der Kapitän zeigt sich im Sturm“, dass sich Führungskräfte ihrer entscheidenden Rolle bewusst werden sollten. Da Emotionen ansteckend sind, sollte das eigene Führungs-Mindset klar sein und Nichtwissen wie Unplanbarkeit ausgehalten werden.
„Mut machen“ durch bewusste Führung beschreibt die zweite Säule. Entscheidend sei es, den Fokus darauf zu bringen, was trotz aller Veränderungen bleibt. Hierfür sind „Inseln der Normalität“ im Arbeitsprozess sinnvoll, die keinem Veränderungsdruck unterliegen. Ebenso nützlich ist die Betonung von gemeinsamen Werten und Leitsätzen.
Die dritte Säule „Change-Management“ beschreibt den Handlungsrahmen im Umgang mit entstehendem Widerstand gegen Veränderungsprozesse. Entscheidend ist, dass sich die skeptischen Personen im Team zu Mitmachern entwickeln. Dies kann gelingen, indem man als Führungskraft ihre Gegenargumente entkräftet oder in die eigenen Ideen integriert. Hingegen sind Überzeugungsstrategien wenig sinnvoll bei Mitarbeitenden, die grundsätzlich gegen Veränderungen sind. Dies kostet nur unnötig Kraft und generiert keinen Erfolg.
Trotz Unsicherheit ist es wichtig weiterhin konkrete Ziele - ggf. kleinschrittiger als zuvor - zu setzen und den Mitarbeitenden Vorgaben zu machen. Dies erläuterte der Referent anhand der vierten Säule „Ziele setzen“. In Zeiten von stärkerem Leerlauf kann es sich zudem lohnen, Projekte anzugehen, für die sonst keine Zeit vorhanden ist.
Beim „Feedback geben“, als fünfte Säule der Führung, betonte Thomas Pütter, dass neben Leistung und Fakten, auch Verhalten und Emotionen mit den Mitarbeitenden besprochen werden sollten. Es lohnt sich, auch die gute Absicht bzw. die gute Haltung zu loben.
Die sechste Säule „Struktur updaten“ beschreibt die Notwendigkeit alle (neuen) Zuständigkeiten transparent für alle Mitarbeitenden verfügbar zu machen. Zudem erfordert die verstärkte Nutzung des Mobilen Arbeitens sowie digitaler Tools klare Absprachen hinsichtlich Meeting-Struktur, Kommunikationskanälen und Regelungen zu Erreichbarkeit bzw. Pausen.
Abschließend beschrieb Thomas Pütter die siebte Säule, die „Macht der Rituale“. Je mehr bewährte Ankerpunkte Mitarbeitende haben, umso leichter können sie das Neue akzeptieren. Durch Beibehaltung langjähriger Rituale könne Sicherheit vermittelt werden. Beispiele hierfür sind die weiterhin selbstgeschriebene Geburtstagskarte oder der morgendliche Schwatz in der Teeküche unter den Kollegen (ggf. nun virtuell organisiert).
Der Psychologe Rüdiger Maas ist sowohl als Unternehmensberater tätig als auch Gründer des Instituts für Generationenforschung. Das Institut führt bundesweite und internationale Untersuchungen durch zum Kauf- und Arbeitsverhalten, dem Zeitgeist und den technischen Beeinflussungen sowie den Wertevorstelllungen der Generationen X, Y und Z mit einem besonderen Fokus auf die Generation Z durch.
Die Ergebnisse aus einigen dieser Befragungen wurden in dem Online-Seminar präsentiert. Folgende Jahrgänge stehen hinter den Bezeichnungen Generation X, Y oder Z:
- Geburtenjahrgänge 1965 bis 1980 = Generation X
- Geburtenjahrgänge 1980 bis 2000 = Generation Y
- Geburtenjahrgänge 1995 bis 2010 = Generation Z
Nach dem Ergebnis der Studie des Instituts für Generationenforschung hält insbesondere die Generation Z folgende Merkmale für die berufliche Arbeit und den Beruf als besonders wichtig:
- Angenehmes Arbeitsklima (88,4 %)
- Interessante Tätigkeit (84,1 %)
- Sichere Berufsstellung (77,6 %)
- Weiterbildungsangebote (67,2 %)
- Gute Erreichbarkeit (65,0 %)
- Gute Aufstiegschancen (63,5 %)
- Verantwortliche Tätigkeit (55,5 %)
Daraus muss nicht zwingend folgen, dass ein Kicker-Tisch im Pausenraum stehen muss oder ähnliches. Gleichwohl sollten Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen den Wunsch nach einem angenehmen Arbeitsklima ernst nehmen. Gute und wertschätzende Kommunikation sowie flexible Arbeitsbedingungen mit einem Wechsel von Bürotätigkeit und mobilem Arbeiten sind gefragt. Einer ständigen Erreichbarkeit steht die junge Generation kritisch gegenüber.
Anders als bei früheren Generationen spielt auch das Gehalt keine alles andere überragende Rolle. So wird ein geringeres Grundgehalt am Anfang eher in Kauf genommen, wobei Aufstiegschancen weiterhin wichtig bleiben und sich der Trend hin zur fairen Bezahlung in allen Bereichen bewegt. Andere Kriterien wie Jobsicherheit und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf rücken deutlich mehr in den Vordergrund - und zwar auch bei jungen Männern. Der Unterschied in der Bewertung von Vereinbarkeit zwischen jungen Männern und Frauen der Generation Z gleicht sich immer weiter an. Gleichberechtigung in Punkten wie Gehalt, Elternzeit und flexible Arbeitszeiten werden in der Konsequenz als selbstverständlich angesehen.
Interessant sind auch die Ergebnisse zu der Frage, wie die Generation Z die verschiedenen Plattformen bewertet, auf denen mögliche Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sich präsentieren:
Eine deutliche Vorliebe hegt die Generation Z für die Präsentation auf einer Messe (über 67 % finden diese Plattform „gut“ bis „sehr gut“). Wichtig ist hierbei, dass ganz junge Beschäftigte und/ oder Azubis hier als Ansprechpersonen zur Verfügung stehen, weil diese als sehr authentische „FirmenbotschafterInnen“ betrachtet werden und man untereinander schnell ins Gespräch kommt.
Auch Jobportale werden relativ gut bewertet (insgesamt ca. 68 % empfinden dies als „gute“ oder „sehr gute“ Plattform). Ganz ungern möchte die Generation Z hingegen auf Instagram, Snapchat oder Facebook angesprochen werden, weil sie diese Plattformen eher privat und für persönliche Kontakte nutzen und hier nicht unbedingt mit beruflichen Fragen konfrontiert sein möchten.
Langfristige Bindung von Mitarbeitenden wird zur Herausforderung, da die jüngeren Generationen einem Wechsel grundsätzlich sehr offen gegenüberstehen. Allerdings orientieren sie sich verstärkt an den Werten, für die ihre (potentiellen) Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber stehen: Von Unternehmen wird erwartet, dass sie stärker Verantwortung für gesellschaftliche Themen und Umweltaspekte übernehmen. Neben dem Klimawandel werden auch Themen wie Diversität und Inklusion für die Generation Z an Bedeutung gewinnen. Auch die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit rückt in den Vordergrund; eine Arbeit, die erfüllt und Spaß macht, hat zunehmende Bedeutung.
Die Generation Z ist tendenziell sehr überzeugt von ihren technischen Fähigkeiten; sie ist gerne bereit, dieses Wissen mit älteren Kollegen zu teilen und sie im Umgang mit Technik zu unterstützen. Dafür fordert sie aber auch die neuste Technologie am Arbeitsplatz.
Im Gegensatz zur Generation X sind insbesondere bei der Generation Z immer weniger Unterschiede zwischen Männern und Frauen zu verzeichnen, sodass hier kaum noch eine gesonderte Ansprache nötig ist. Die Generation Y ist in vielerlei Hinsicht eine Art „Übergangsgeneration“, die jedoch von den Vorteilen von New Work und den Ansprüchen, die die Jungen durchsetzen, gern profitiert.
Geschlechterklischees bilden allerdings weiterhin eine Hemmschwelle, die überwunden werden muss, wenn auch Mädchen und junge Frauen für technische Berufe gewonnen werden sollen, um den Fachkräftebedarf in diesen Bereichen zu decken. Gesonderte Bemühungen von Unternehmen sind in dieser Hinsicht noch empfehlenswert.
Nach den Erfahrungen und den Befragungsergebnissen von Herrn Maas sollte auch berücksichtigt werden, dass die Eltern insbesondere bei Auszubildenden noch einen großen Einfluss haben. Soweit möglich, sollten diese in das Ausbildungsmarketing ebenfalls mit einbezogen und ggf. auch gesondert angesprochen werden.
Angesichts der vielen Zahlen, Daten und Fakten kann hier nur ein kleiner Ausschnitt des Vortrags angedeutet werden.
Anschließend hat Timm Funke, Personalvorstand der mindsquare AG, aus der Rekrutierungspraxis seines Unternehmens erzählt mit einem besonderen Fokus auf das On-Boarding. Aufgrund einer relativ hohen Fluktuation in dem noch jungen Unternehmen und angesichts der großen Konkurrenz von Stellenangeboten bei anderen IT-Firmen, wird bei der mindsquare AG ganz früh angesetzt und schon ab Vertragsunterschrift ein Kontakt zu den zukünftigen Beschäftigten aufgebaut. Eigens entwickelte digitale Handbücher für die Teamleiterinnen und -leiter geben einen Leitfaden vor. So werden die zukünftigen Mitarbeitenden beispielsweise frühzeitig zu Firmen- und Teamevents eingeladen, oft auch gemeinsam mit ihren Partnerinnen oder Partnern. Schon vor dem eigentlichen Einstieg ins Unternehmen und in den ersten Wochen und Monaten danach werden die Neuankömmlinge sehr engmaschig von ihren Vorgesetzten betreut und häufige Einzelgespräche geführt, um sicherzustellen, dass sie sich zurechtfinden und ihnen alles zur Verfügung steht, was sie benötigen.
So gelingt es von Anfang an, eine persönliche Beziehung und Vertrauen aufzubauen zwischen der oder dem neuen Beschäftigten und der Teamleitung und auch die Integration ins Team schon frühzeitig herbeizuführen.
Die Teamleitungen selbst werden ebenfalls besonders geschult für das On-Boarding und die Bindung der neuen Beschäftigten und durch ständige Rücksprachemöglichkeiten mit dem Personalbereich in dieser Tätigkeit unterstützt. So ist es der mindsquare AG gelungen, die Fluktuation noch vor Antritt der Stelle sowie in den ersten Monaten auf 0 zu reduzieren!
Veranstalterinnen waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Am 20. August folgten rund 50 Personalverantwortliche und Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Online-Seminar „Virtuelle Führung | Zusammenarbeit auf Distanz meistern“.
Bereits zu Beginn des Online-Seminars gingen die Teilnehmenden aktiv in den Austausch über die Erfahrungen mit der Arbeit im Homeoffice, welche digitalen Tools zu empfehlen sind und wie die Zusammenarbeit über Distanz gelingen kann.
Zuzana Blazek vom Institut der deutschen Wirtschaft aus Köln ging in ihrem Vortrag auf die Herausforderungen für Führungskräfte und auf Handlungsempfehlungen ein. Zudem wurde ein Blick auf die Resilienz sowie auf die Chancen für weibliche Fach- und Führungskräfte geworfen.
Zuzana Blazek startet mit den fünf Grundpfeilern der virtuellen Führung.
Zunächst betont sie, wie wichtig es ist, das Führungskraft und Mitarbeitende vertrauensvoll miteinander umgehen. Damit dieses gelingen kann, sind eine positive Grundhaltung sowie Reziprozität und ehrliche Gespräche notwendig. Durch diese Komponenten können Ressourcenfresser rechtzeitig erkannt und behoben werden.
Der zweite Grundpfeiler bezieht sich auf die Technik. Die technische Infrastruktur sollte bereitgestellt werden und funktionsfähig sein. Als Führungskraft sollte man ggfls. den Mitarbeitenden auch die Angst vor Veränderungen nehmen können.
Die Kommunikation bildet den dritten Grundpfeiler ab. Dabei ist es wichtig, eine Orientierung zu geben, eine Transparenz sollte vorgelebt werden. Wichtig sind Freiräume sowie Regeln und Strukturen.
Der vierte Pfeiler besteht aus Selbstvertrauen, sowohl auf das eigene als auch auf das der Mitarbeitenden. Dieses im Einklang mit der Autonomie sollte durch die Führung gestärkt werden. Eine Fehlerkultur ist dabei wichtig.
Diversität im Team bildet die letzte Stütze der virtuellen Führung. Es ist wichtig, die Vielfalt zu erkennen und das Potenzial zu nutzen.
Im Anschluss ging Zuzana Blazek auf die Resilienz ein. Für Führungskräfte ist es überaus wichtig, die eigene Resilienz zu stärken, auf eigene Grenzen zu achten und ein Vorbild für die Mitarbeitenden zu sein. Zu den Mitarbeitenden sollte man eine gute Verbindung aufbauen, empathisch sowie kommunikativ sein und in Zusammenarbeit Leitplanken und Strukturen aufbauen.
Im Fokus der Veranstaltungen des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL stehen die Chancen der weiblichen Fach- und Führungskräfte. Ein Großteil der Chancen entsteht durch die ausgeweiteten Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Pflege. Besonders Frauen übernehmen in den Familien die Sorgeaufgaben. Die Möglichkeit das eigene Team virtuell zu führen oder als Mitarbeitende virtuell, also mobil oder im Homeoffice arbeiten zu können, erleichtert diesen Spagat. Auch immer mehr männliche Beschäftigte fordern orts- und zeitflexibles Arbeiten.
Zuzana Blazek, Institut der deutschen Wirtschaft Köln
Bildrechte: IW Medien
Im Kreis Höxter hat am 18. August die nächste digitale Veranstaltung für familienfreundliche Unternehmen und kleine und mittelständische Unternehmen stattgefunden. Thema war „Familienfreundliche Ad-hoc-Lösungen nachhaltig in die Unternehmenskultur integrieren“.
In den letzten Monaten ist klar geworden, wie wichtig eine funktionierende Kinderbetreuung ist oder das die zu pflegenden Angehörigen während der eigenen Arbeitszeit betreut werden. Als das auf einmal weggefallen ist, sind Unternehmen kreativ geworden und haben Lösungen für ihre Beschäftigten gefunden. Wie diese nun nachhaltig in die Unternehmenskultur integriert werden können, um mehr Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen, sollte gemeinsam erarbeitet werden.
Referentin Christiane Flüter-Hoffmann vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V. hat Impuls gegeben und am Beispiel des mobilen Arbeitens gezeigt, was bei der Einführung neuer Arbeitsmodelle berücksichtigt werden muss und wie diese nachhaltig in die Unternehmenskultur integriert werden können. Sie stellt vor allem das Vertrauen der Führungskräfte in den Mittelpunkt und wirbt dafür sich zumindest zeitweise einen möglichst störungsfreien Arbeitsplatz zu schaffen.
Neben dem Input von Frau Flüter-Hoffmann wurde ein weiterer Fokus auf den Austausch der familienfreundlichen Unternehmen gelegt. In kleinen Gruppen haben sie sich über die Herausforderungen der letzten Monate ausgetauscht, welche Lösungen sie gefunden haben und welche Erfahrungen sie damit machen konnten.
Dabei konnten viele gute Ideen gesammelt werden, wie zum Beispiel die Kommunikation unterstützt werden kann. So wird in vielen Betrieben in der aktuellen Situation ein besonderes Augenmerk auf eine hohe Frequenz an Austauschterminen gelegt. Ein Unternehmen berichtete, dass seitdem diese Treffen mit der Frage „Wie geht es dir heute?“ starten, sich alle Teammitglieder besser kennenlernen konnten und auch ein Gefühl des Zusammenrückens entstanden ist.
Alle Unternehmen waren sich einig, dass die Vereinbarung von privaten Betreuungsaufgaben und den beruflichen Verpflichtungen in den letzten Monaten eine enorme Herausforderung war. Hier wurden kurze Abstimmungswege und maximale Flexibilität in der Wahl der Arbeitszeit und des Arbeitsorts als sehr erleichternd wahrgenommen.
Konsens ist auch, dass die Zeit jetzt genutzt werden soll, um vor- und nachzubereiten was in den letzten Monaten umgesetzt wurde. So wollen viele ihre technische Ausstattung aufrüsten und mehr mobile Geräte anschaffen. Außerdem werden Vereinbarungen zum mobilen Arbeiten konzipiert und abgeschlossen.
Gerrit Fischer vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL bei der Online-Schulung.
Bildrechte: GfW
Am Freitag den 14. August fand das Online-Seminar zum Thema „Digitalisiert in die Gründung starten“ statt. Die teilnehmenden Gründerinnen hatten die Möglichkeit, unter Moderation von Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, eine Vielzahl an digitalen Lösungen für ihren Geschäftserfolg kennenzulernen. Darien Schaschbar, Digitalisierungsbeauftragte der Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld, stellte eine Auswahl an Möglichkeiten vor. Diese reichten von der Erstellung einer Website und eines Online Shops, über digitales Marketing und Rechnungsstellung bis hin zum Kalender und der Zeiterfassung. Die Referentin legte dabei besonderes Augenmerk auf Anwendungen, die besonders geeignet für Einsteigerinnen sind.
Für die Erstellung einer Website empfiehlt Darien Schaschbar Gründerinnen mit wenig bis keinem technischen Verständnis z.B. einen Homepage-Baukasten. Dies ist die einfachste Variante, denn der Anbieter kümmert sich um die technischen Aufgaben, es gibt eine kostenlose Einstiegversion und All-In Pakete (Designer, Editor, Hosting und Domain und Support). Jimdo, Wix oder Strato sind einige der Baukästen, die die Referentin nennt. Die Vorteile beim Baukasten liegen klar auf der Hand: Kostenersparnis, einfache Bedienung, Support inbegriffen, keine zusätzliche Software notwendig und es ist ein Start ohne technische Kenntnisse möglich. Für die Erstellung der Homepage sollte man außerdem 2- 3 Wochen Arbeitszeit einplanen. Zudem sind wichtige rechtliche Hinweise auf der Website notwendig. Hierzu gehören u.a.: ein Impressum, Angaben zum Datenschutz und eine Informationspflicht zur Streitschlichtung: Nach der EU-Verordnung müssen Online-Händler und Online-Dienstleistungsanbieter auf die EU-weit gültige Streitbeilegungsplattform hinweisen, einen Textvorschlag erhalten Gründerinnen über folgende Adresse: http://ec.europa.eu/consumers/odrhttp://ec.europa.eu/consumers/odr.
Im Anschluss stellte die Referentin die Vor-und Nachteile eines eigenen Online –Shops vor. Auf Plattformen für den Verkauf im Internet wie z.B. Amazon, eBay oder Etsy kann eine Gründerin zwar Besucherströme nutzen und Geld für Werbung sparen, aber die Provisionen für den Plattformbetreiber liegen zwischen 5-20%. Ein eigener Online-Shop ist laut Digitalisierungsexpertin daher zu empfehlen, auch besonders für die eigene Markenbildung. Die bekanntesten Onlineshop-Anbieter sind u.a. Jimdo oder Webnode. Besonders sollten Gründerinnen beim eigenen Shop auf ein Impressum, Preisangaben, ein Widerrufsrecht, AGBs und einen Bestell-Button achten. Im Vorfeld sollten die Anforderungen und die Struktur des Shops festgelegt werden. Dann wird ein passender Onlineshop-Anbieter ausgesucht, ein Domainname für die Web-Adresse gefunden, eine Zahlungsmöglichkeit gewählt, ein Fotograf oder Texter engagiert, sowie die Lieferung zur Kundschaft sicher gestellt.
Zuletzt gab Frau Schaschbar noch Tipps zum digitalen Marketing, zur Suchmaschinenoptimierung und weiteren nützlichen Apps für die effektive Führung eines Unternehmens. Das Format „Digitalisiert in die Gründung starten“ wird auch künftig bei der Handwerkskammer Ostwestfalen Lippe zu Bielefeld angeboten und ist kostenfrei zugänglich.
Die teilnehmenden Gründerinnen und Jungunternehmerinnen profitierten sehr von den umfangreichen Informationen und Tipps rund um das aktuelle Thema der digitalen Unternehmensführung.
Am 11. August folgten Personalverantwortliche und Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Online-Seminar „Remote Work | Erfolgreiches Führen von dezentralen Teams“.
Nach dem unvorbereiteten Wechsel in das Homeoffice stehen viele kleine und mittelständische Unternehmen nun vor der Entscheidung, das Arbeiten aus dem Homeoffice aufzuheben oder in der Unternehmenskultur zu etablieren. Damit dieses gelingt, empfiehlt die Referentin Teresa Bauer, Geschäftsführerin von Get Remote, ein Drei-Phasen-Modell.
Beginnend mit der Strategie-Phase wird der Plan bzw. die Vision entwickelt. Gearbeitet wird mit einem „Remote Canvas“. Dabei erschließt man sich die Zielgruppen, wie z.B. Beschäftigte, Führungskräfte, Bewerbende oder die Geschäftsführung. Es wird ebenfalls geprüft, welche Ressourcen im Hinblick auf digitalisierte Prozesse, Tools oder Netzwerke bereits vorhanden sind oder noch hinzugefügt werden müssen. Bereits an diesem Punkt wird geschaut, welche Hürden es bei der Umstellung auf Remote Work zu überwinden gilt. Ein essentieller Bestandteil von Remote Work ist der Teamkodex. Darunter fallen formelle und informelle Verhaltensweisen, die technische Zusammenarbeit sowie die Kommunikationsstruktur. Sofern das Konzept erstellt ist, wird dieses in der Leadership-Phase durch die Führungskräfte geprüft. In der Anwendungsphase werden Fortschritte und Abläufe zunächst engmaschig und dann in längeren Abständen kontrolliert. Bei der Umstellung auf Remote Work ist es sehr wichtig, dass alle Beteiligten mitgenommen werden. Auch Ängste und Besorgnisse sollten berücksichtig werden, betont die Referentin.
Teresa Bauer empfiehlt auf den üblichen Emailverkehr unter den Kolleginnen und Kollegen zu verzichten und mehr digitale Tools zu nutzen. Für Besprechungen und Meetings eigenen sich Zoom, Skype oder Webex. Zum gemeinsamen, projektbasiertem und vor allem ortsunabhängigen Arbeiten bieten Trello, Asana und Hive viele Möglichkeiten. Für die formellen, aber auch informellen Gespräche, können die Tools Teams, Slack oder Circuit genutzt werden.
Die Vorteile von Remote Work liegen auf der Hand. Die Life-Work-Balance wird durch das zeit- und ortsunabhängige Arbeiten begünstigt. Familiäre Sorgeaufgaben können besser koordiniert und mit der Arbeit in Einklang gebracht werden. Für Fach-und Führungskräfte werden somit mehr Möglichkeiten geschaffen, ihre Positionen auszuführen. Ein solches Arbeitsmodell steigert die Attraktivität des Unternehmens für bereits bestehende Mitarbeitende sowie für potentielle Bewerbende. Je mehr weibliche und männliche Beschäftigte diese Arbeitsform fordern und umsetzen, desto eher und besser gelingt die Etablierung in die Unternehmenskultur.
Foto: Teresa Bauer | Get Remote
Bilderechte: Get Remote