Online-Seminar: Remote Work: Gelingendes Teambuilding in virtuellen Teams am 10. November 2020
Wie kann Teambuilding auch in virtuellen Teams gelingen? Dieser Frage widmete sich ein aus dem Kreis Minden-Lübbecke moderiertes Online-Seminar für Personalverantwortliche aus kleinen und mittelständischen Unternehmen. Die rund 50 Teilnehmenden erhielten von der Referentin Gerda Köster zunächst eine Einordnung des Themas virtuelles Arbeiten. Anschließend zeigte sie die Bedeutung von Teambuilding auf und gab Praxistipps, wie dies auch virtuell erfolgreich erfolgen kann.
In einem ersten Schritt betonte die Referentin, dass ein „Neues Normal“ in der Arbeitswelt entsteht. Das vielfach zunächst als Notlösung eingesetzte mobile Arbeiten hat sich inzwischen vielfach etabliert. Immer häufiger anzutreffen ist ein hybrides Arbeitsmodell: eine Kombination aus Arbeit zuhause und Arbeit im Unternehmen. Dies bietet vielfältige Vorteile: beispielsweise wegfallende Pendlerzeiten und die Chance auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Besonders weibliche Beschäftigte können hiervon profitieren.
Zugleich entstehen jedoch neue Herausforderungen. Dies gilt insbesondere für das effektive Arbeiten im Team. Nur noch unregelmäßige zwanglose Kontakte auf dem Flur oder in der Kaffeeküche bremsen den Wissensaustausch und erfordern neue Wege der gemeinsamen Kommunikation. Das notwendige Zusammengehörigkeitsgefühl und die Bindung an das Unternehmen können durch den fehlenden persönlichen Austausch verloren gehen. Gerda Köster zeigte auf, dass eine sinkende emotionale Bindung an den Arbeitgebenden einhergeht mit häufigeren Krankheitstagen und einer wachsenden Wechselwilligkeit.
Was lässt sich hier tun? Zunächst tauschten sich die Teilnehmenden in Kleingruppen zu ihrer aktuellen Arbeitssituation aus und diskutierten die Ausgestaltung von (möglichen) virtuellen Teambuildingmaßnahmen. Im Plenum wurden anschließend verschiedene Überlegungen vorgestellt. Dabei zeigte sich, dass die teilnehmenden Personalverantwortlichen teilweise bereits erste Maßnahmen im Bereich des virtuellen Teambuildings angestoßen haben. Zugleich wurde deutlich, dass die möglichen Teambuildingmaßnahmen passend zum jeweiligen Unternehmen entwickelt werden müssen.
Nach dem Austausch gab Gerda Köster einen umfassenden Überblick zu den konkreten Ausgestaltungsmöglichkeiten des virtuellen Teambuildings. Die vielfältigen Vorschläge lassen sich mit einer klaren Empfehlung überschreiben: elementar ist eine intensive Kommunikation über alle zur Verfügung stehenden Kanäle. Wichtig ist es hierfür, dass gemeinsame Spielregeln der Kommunikation für das virtuelle Arbeiten festgelegt werden. Besonders beim Thema Delegation muss deutlich kommuniziert werden, wie viel Entscheidungsspielraum den Mitarbeitenden für eine verteilte Aufgaben gegeben ist. Entscheidend ist es zudem, auch in der virtuellen Kommunikation Raum zu schaffen für den informellen Austausch. Hier bieten sich beispielsweise virtuelle, zwanglose Zusammentreffen bei einer morgendliche Kaffeerunde oder einem gemeinsamen Feierabendgetränk an. Für eine möglicherweise bald anstehende Weihnachtsfeier lassen sich gemeinsame Veranstaltungen auch online realisieren, wie beispielsweise Workshops, Rätselspiele oder virtuelle Schnitzeljagden.
Wie motiviere ich als Führungskraft mein Team in unsicheren Zeiten? Wie gelingt eine die Zusammenarbeit remote, ohne die Kommunikation sowie Rituale und Abläufe aufzugeben? In dem Online-Seminar „Führungskompetenz – Kommunikation und Krisenmanagement als Erfolgsfaktoren“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL wurden u.a. diese Fragen beantwortet.
Der Referent Thomas Pütter (DENK NEU - Agentur für Unternehmensentwicklung) gab den 31 Teilnehmenden aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region wertvolle Tipps, um die eigenen Führungskompetenzen auszubauen.
Wie Führungskräfte unter den Bedingungen einer Krise oder der immer schneller voranschreitenden Digitalisierung ihre Mitarbeitenden positiv führen, sie emotional sowie bei Veränderungsprozessen mitnehmen und agil handeln, erklärte der Referent anhand den „7 Säulen der Führung“.
Die erste Säule besteht aus dem „Selbstmanagement“. Dabei nimmt die Führungskraft die Rolle eines Kapitäns ein, der sich auch in stürmischen Zeiten der Verantwortung bewusst ist, Entscheidungen treffen kann und ein klares Mindset hat, welches sich unmittelbar auf die Mitarbeitenden überträgt.
Das Schlagwort „Mut“ beschreibt die zweite Säule. Dabei ist es entscheidend, dass der Fokus auf die Normalität gelegt wird. Trotz der Veränderungen sollten gewisse Arbeitsprozesse nicht betroffen sein und für Routine sorgen. Dazu zählen auch gemeinsame Werte und Leitbilder.
Hinter der dritten Säule verbirgt sich der Begriff „Changemanagement“. Darunter wird der Umgang mit Widerständen gegenüber Veränderungsprozessen verstanden. Dabei ist es wichtig, dass sich die Skeptiker im Team zu Mitmachern entwickeln. Erfolgreich ist man als Führungskraft, wenn man die Gegenargumente entkräften oder sie in die eigenen Ideen integrieren kann. Man muss dabei genau differenzieren, ob Überzeugungsstrategien sinnvoll oder kräfteraubend sind.
„Ziele setzen“ und das trotz der Unsicherheiten, wenn auch kleinschrittiger, bildet die vierte Säule. Dabei kann es sich lohnen, Projekten Raum zu geben, für die sonst im normalen Tagesgeschäft keine Zeit bleibt.
In unsicheren Zeiten ist es besonders wichtig, die Mitarbeitenden auch auf der emotionalen Ebene abzuholen. Damit erläutert Thomas Pütter die fünfte Säule „Feedback geben“. Leistung, Fakten sowie das Verhalten oder Emotionen sollten besprochen und gelobt werden.
Die vorletzte Säule „Struktur updaten“ bezieht sich auf die Arbeitsprozesse. Alle (neuen) Notwendig- und Zuständigkeiten sollten für das Team transparent gemacht werden. Mobiles Arbeiten in Kombination mit digitalen Tools erfordert neue Strukturen hinsichtlich des Abhaltens von Meetings, Pausen- und Anwesenheitszeiten und der Kommunikation.
Die „Macht der Rituale“ wird als letzte und somit siebte Säule verstanden. Rituale geben Halt und Sicherheit in Zeiten, die Ungewissheit und Veränderungen mit sich bringen. Gemeinsame Pausen, das Ständchen zum Geburtstag oder die Aufmerksamkeiten zum Jubiläum oder zur Elternzeit sollten unbedingt beibehalten und abgehalten werden, ggfls. virtuell.
Am 29. Oktober nahmen rund zehn Teilnehmende aus kleinen und mittelständischen Unternehmen sowie Institutionen aus dem Kreis Gütersloh an dem Online-Seminar „Mehr MINT! Weibliche Nachwuchskräfte für MINT- und Handwerksberufe begeistern“ teil.
In dem Online-Seminar hielt die Referentin Simone Bull von der Arbeitgeberschmiede - Agentur für Personal und Marketing aus Gütersloh einen Vortrag über die Kernelemente der Personalentwicklung in Bezug auf die Rekrutierung von Auszubildenden. Dabei nimmt die Candidate Journey eine zentrale Rolle ein. Unter der Candidate Journey werden alle Prozesse und Schritte erfasst, die ein Unternehmen mit den Bewerbenden zusammenbringt - also vom ersten Medienkontakt, z. B. über Social-Media-Kanäle, über Praktika und Bewerbungsgespräche bis hin zu der Einstellung bzw. dem Onboarding. Eine ausgereifte und authentische Arbeitgebermarke trägt zum Erfolg der „Reise“ bei.
Wenn man als Unternehmen die eigene Arbeitgebermarke festgelegt hat und die Candidate Journey strukturiert ist, dann gilt zu beachten, was die Zielgruppe braucht. Die Generation Z (1995-2010) zeichnet sich durch die digitale Affinität aus. Zudem ist es die Generation gewohnt, vom Kindesalter an in Prozesse und Entscheidungen eingebunden zu werden und auf das eigene Verhalten direkt eine Rückmeldung oder Bestätigung zu erhalten.
Mit Blick auf die Erwerbstätigkeit fordert die Generation Z Flexibilisierung und mehr Möglichkeiten mobil und im Homeoffice zu arbeiten. Dabei wird sich eine klare Trennung von Beruf und Freizeit gewünscht. Zudem wird bei der Auswahl ihres potenziellen Arbeitgebers Wert auf ein angenehmes Arbeitsklima, eine interessante Tätigkeit, verbunden mit Sicherheit und Weiterbildungsmöglichkeiten gelegt.
Möchte man als Unternehmen gezielt Mädchen und junge Frauen von einem Ausbildungsplatz in dem Betrieb begeistern und überzeugen, dann ist eine gendersensible Sprache - in Wort und Bild - essentiell. Interdisziplinäre Tätigkeiten haben eine positive Wirkung auf die potenziellen Bewerberinnen. Außerdem sollte aus der Stellenbeschreibung herausgehen, welchen „Sinn“ der Ausbildungsberuf hat. Einen besonderen Stellenwert haben die Vorbilder, an denen sich die weiblichen Nachwuchskräfte orientieren.
Im Anschluss stellte Matthias Vinnemeier von der pro Wirtschaft GT GmbH das zdi Zentrum pro MINT GT vor. Das zdi Zentrum bildet die Schnittstelle zwischen Schule und Wirtschaft. Mit gezielten Projekten, wie ein Schülercamp, möchte man Schülerinnen und Schüler für MINT-Themen und Berufsfelder begeistern. Dabei stehen auch die Mädchen im Fokus. Matthias Vinnemeier machte in Ergänzung zu dem ersten Vortrag deutlich, dass die Schülerinnen bei ihrer Berufs- oder Studienfachwahl sehr positiv auf interdisziplinäre Fachgebiete und Vorbilder reagieren.
Am 27. Oktober 2020 folgten rund 30 Personalverantwortliche aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus dem Kreis Lippe der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Online-Seminar "Personalauswahlgespräche virtuell durchführen".
Zentrale Fragen des Online-Seminars waren: Wie gewinnen Unternehmen trotz der räumlichen Distanz einen guten Eindruck von den Bewerberinnen und Bewerbern und wie präsentieren sich Unternehmen in einem virtuellen Bewerbungsgespräch als attraktive Ausbildungsbetriebe?
Um diese Fragen zu beantworten, gingen die Referentinnen Simone Bull und Martina Schwenk von der Arbeitgeberschmiede-Agentur für Personal und Marketing aus Gütersloh auf folgende Kategorien ein: Online-Interviews vorbereiten, Online-Tests vorab, Online-Interviews durchführen sowie zielgerichtet Bewerberinnen ansprechen.
Bei der Vorbereitung eines virtuellen Personalauswahlgesprächs gilt folgendes zu beachten: Die Arbeitgebermarke dient, wie auch in Präsenzgesprächen, als Grundlage. Hierbei ist es wichtig, die Werte, die Benefits, die Kultur und auch die Tonalität zu vermitteln. Vorab Tipps für die Kandidaten zu entwickeln und diese mitzuteilen, dient der Vorbereitung der Bewerbenden und verbessert die Qualität des Gesprächs. Als Vorbereitung auf das Gespräch und die Stellenbesetzung sollten außerdem Auswahlkriterien erarbeitet werden, welche auf das Tätigkeitsfeld angepasst sind. Vorab ist die DSGVO-Konformität sowie die Vorbereitung des Raumes und der Kollegeninnen und Kollegen sicherzustellen, die ebenfalls an dem Gespräch teilnehmen.
Im nächsten Schritt ging es um die Vorab-Tests und wie sie online gestaltet werden können. In diesen Tests werden zumeist folgende Kategorien abgefragt: Logisches Denken, Kommunikation, Wissen zum Thema Digitalisierung sowie das Wissen über das Unternehmen. Im weiteren Verlauf wurden die Vor- und Nachteile der Tests besprochen. Zu beachten ist, dass bei der Beantwortung von Online-Tests geschummelt werden kann. Eine gute Lösung kann sein, dass einige Fragen im Bewerbungsgespräch wiederholt werden.
Bei der Durchführung der Interviews ist es wichtig, dass das Gespräch so „normal“ wie möglich gestaltet wird. Dazu gehören Smalltalk und Aufwärmphasen. Damit man sich als Unternehmen angemessen präsentieren kann, ist ein virtueller Rundgang von Vorteil. In den Gesprächen sind alle Kriterien zu prüfen, die vorab festgelegt wurden. Der Ausbildungsberuf und die Tätigkeiten sollten facettenreich vorgestellt werden. Zudem ist immer Zeit für Fragen einzukalkulieren. Zum Schluss sollte das weitere Vorgehen erklärt werden: Wer ist die Kontaktperson? Wann gibt es eine Rückmeldung? Wie gestaltet sich die nächste Runde?
Eine gezielte Ansprache von weiblichen Fachkräften als potenzielle Bewerberinnen zeichnet sich zum einen dadurch aus, dass die Sprache angemessen und genderkonform ist. Zum anderen benötigen Frauen, besonders in den MINT-Bereichen, einen Kontext und Sinn hinter den Aufgaben. Sie fühlen sich von interdisziplinären Berufen angesprochen. Auch Vorbilder haben eine große Wirkung auf die Entscheidungsfreudigkeit für ein Berufsfeld. Diese sollten in Stellenanzeigen und in den Bewerbungsverfahren dargestellt werden.
Wie gelingt ein erfolgreiches Generationenmanagement in der Altenpflege? Dieser Frage widmete sich ein aus dem Kreis Minden-Lübbecke moderiertes Online-Seminar für Personalverantwortliche aus kleinen und mittelständischen Unternehmen der Pflegebranche am 26. Oktober 2020.
Der Referent Michael Kubina ordnete in einem ersten Schritt Alter als eine der Dimensionen von Diversity innerhalb der Belegschaft ein. Dabei hat ein erfolgreiches Management von Vielfalt entscheidende Vorteile. Zu nennen sind eine gesteigerte Arbeitszufriedenheit einhergehend mit einer sinkenden Fluktuation als auch eine erfolgreichere Rekrutierung neuer Mitarbeitender. Dies ist besonders für die vom Fachkräftemangel stark betroffene Pflegebranche mit überwiegend weiblichen Beschäftigten von hoher Bedeutung.
Im Erwerbsleben sind momentan vier idealtypisch beschriebene Generationen vorzufinden: die Baby-Boomer (1955-1964) sowie die Generationen X (1965-1980), Y (1980-2000) und Z (1995-2010). Michael Kubina erläuterte anhand kritischer Stimmen zum Generationenkonzept, dass die starre Einteilung entlang von Geburtenjahrgängen die Realität nur unzureichend abbildet. Zugleich bietet dieses Konzept jedoch ein anschauliches Instrument, um grundlegende Prägungen und Einstellungen darzustellen.
In Bezug auf die Arbeitswelt können insbesondere abweichende Präferenzen bei der Kommunikation, Arbeitsgestaltung und Karriereentwicklung für Generationenkonflikte sorgen. Eine typische Kontroverse zwischen eher älteren Mitarbeitenden und denen der jüngeren Generationen entsteht aus einer unterschiedlichen Sicht auf die Work-Life-Balance.
Michael Kubina betonte, dass der entscheidende Schlüssel für ein gelingendes Generationenmanagement in der Akzeptanz und dem Verständnis für die unterschiedlichen Denkweisen der Mitarbeitenden liegt. Wichtig ist es zudem, immer auch die eigenen Ansichten zu reflektieren.
Hilfreich ist ein regelmäßiger Austausch der Mitarbeitenden, der neben den beruflichen Fakten auch Eindrücke und Gefühle umfassen sollte. Hierbei können Mitarbeitende wechselseitig von Erfahrungswissen sowie neuen Erkenntnissen profitieren. Mögliche auftauchende Konflikte sollten nicht per se als schlecht angesehen werden. Offene Gespräche über Kontroversen verhindern, dass ein durch Geläster oder im schlimmsten Fall Mobbing geprägtes Arbeitsumfeld entsteht.
Generationenmanagement in der Altenpflege bedeutet zudem, auch die Prägungen und Einstellungen der zu Pflegenden miteinzubeziehen. Vor allem (Nach)Kriegserlebnisse können zu herausfordernden Situationen in der Pflege führen. Entscheidend ist es hier, diese Aspekte beim Umgang mit den zu Pflegenden zu bedenken und konfliktgeladene Situationen nicht auf die eigene Person zu beziehen.
Die abschließende Diskussion zeigte, dass ein Großteil der Teilnehmenden sich selbst ebenso wie die Mitarbeitenden in den beschriebenen Generationen wiederfinden kann. Als besondere Herausforderung wurde benannt, trotz der unterschiedlichen Prägungen und Wünsche der Mitarbeitenden ein für alle als gerecht empfundenes Arbeiten möglich zu machen. Ein Lösungsansatz kann hier in einer von den Mitarbeitenden in Eigeninitiative erstellten Arbeitsorganisation liegen, in der die unterschiedlichen Bedürfnisse selbstverantwortlich abgebildet werden.
Michael Kubina | Mars Venus Coaching Deutschland
Bildrechte: Michael Kubina
Auf den Punkt gebracht – von der Gründungsidee zum marktfähigen Plan
Zum dritten Mal bot das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL eine mehrtägige Schulungsveranstaltung für Frauen mit Gründergeist an. Die 5-tägige Veranstaltung, die vom 05. bis 09. Oktober online stattfand, war ein voller Erfolg. 16 motivierte Gründerinnen mit spannenden Gründungsideen nahmen an der Gründerinnenakademie teil, um sich unternehmerisches Know How anzueignen und ihr Unternehmerinnenprofil unter professioneller Anleitung zu entwickeln. Mit Unterstützung regionaler Kooperationspartner und -partnerinnen bot die Akademie intensiven und fundierten, fachlichen Input und Feedback zu den geplanten Unternehmensgründungen. Moderiert wurde die Veranstaltung von Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL.
Zu Beginn der Woche stellte Kathrin Teschke von der IHK Ostwestfalen zu Bielefeld den Teilnehmerinnen die Grundlagen der Existenzgründung vor. Sie ging dabei sowohl auf die persönlichen, als auch auf die fachlichen Voraussetzungen einer Gründung ein und erläuterte die Wahl der passenden Rechtsform an konkreten Beispielen aus der Gruppe. Nach diesem ausführlichen Input gaben Jens Durgeloh und Andreas Marx von der deutschen Bank Antworten auf die Frage nach der richtigen Erstellung eines fundierten Geschäftsplans. Sie boten hierzu u.a. Tipps zur Berechnung des Unternehmerinnenlohns an und machten auf das Thema Altersvorsorge aufmerksam. Die Teilnehmerinnen nutzten den Input für erste eigene Berechnungen.
Am Dienstag brachte Anna Niehaus von der pro Wirtschaft Gütersloh den Jungunternehmerinnen den Aufbau und die wichtigsten Formalitäten zur Erstellung des Businessplans näher. Sie stellte hierzu nicht nur verschiedene Tabellen für den Finanzplan, sondern auch einen Leitfaden für die Erstellung des Textteils zur Verfügung. Der Businessplan ist eine wichtige Grundlage für das eigene Controlling und die Voraussetzung für eine Finanzierung.
Im Anschluss erklärte die Referentin Kirstin von Blomberg wie die Unternehmerinnen sich strategisch am Markt positionieren können und welche Vorarbeiten, wie z.B. die Analyse der Zielkundschaft und des Marktes, hierfür nötig sind. Die Zielkundenanalyse stellte sich im Laufe der Woche als eine der wichtigsten Bausteine einer erfolgreichen Unternehmensführung heraus. Denn ohne zu wissen wer und wie meine Wunschkundschaft ist, kann keine geeignete Ansprache erfolgen – kostspielige Werbemaßnahmen würden ins Leere laufen. Hierauf ging Angela Rehorst von der Handwerkskammer Ostwestfalen-Lippe zu Bielefeld am Mittwoch in einem dreistündigen Seminar genauer ein. Die Gründerinnen beleuchteten mit ihr alle Facetten des Marketings, um später eine optimale Kundengewinnung und Kundenbindung realisieren zu können.
Am Ende des dritten Tages sorgte die Referentin Heide Liebmann für eine neue Sichtweise auf innere Blockaden und gab Tipps zur erfolgreichen Selbstvermarktung und dem richtigen Unternehmerinnen-Mindset. Es stellte sich hierbei heraus, dass viele der Gründerinnen innere Widerstände haben, die den unternehmerischen Erfolg möglicherweise verhindern könnten. Sie erhielten daher im Seminar Hilfestellung zur Auflösung dieser Widerstände.
Der Donnerstag startete mit einem ausführlichen Input zu den Themen Steuern und Buchführung. Der Referent Karsten Röhrich erklärte anschaulich, wie sich die Wahl der Rechtsform auf die Erstellung der Steuererklärung und die Buchführung auswirkt. Die Gründerinnen erfuhren zudem auf welche Fallstricke zu achten ist und erhielten Klarheit zur Einordnung ihres eigenen Unternehmens. Die Gruppe nutzte die Gelegenheit und stellte zahlreiche Fragen.
Nach einer individuellen Arbeitszeit, in der die Frauen an ihren Businessplänen und der Verfeinerung ihrer Geschäftsidee arbeiteten, machte Michaela Heinze sie mit dem heute sehr wichtigen „Social Media Marketing“ vertraut. Sie gab Einblicke in die bekanntesten Plattformen und erklärte z.B. den Unterschied zwischen der Nutzung von Instagram und Facebook für Marketingzwecke. Die Gründerinnen erhielten zudem Tipps zur Wahl und zur Nutzung einer für sie passenden Social Media Plattform.
Am Morgen unseres letzten Seminartages trainierte unsere Referentin Ute Gietzen-Wieland mit den Gründerinnen die Erstellung ihres eigenen Elevator Pitch. Hierbei mussten die Jungunternehmerinnen sich im Besonderen mit dem Nutzenversprechen und ihrer eigenen Motivation für ihr Unternehmen auseinandersetzen, um es dann innerhalb von 2-3 Minuten dem Publikum vorzustellen. Im Anschluss referierte Vera Wiehe von der WEGE Wirtschaftsförderung für Bielefeld über Netzwerke und Fördermittel. Und sie beleuchtete zusätzlich Eigenschaften und Einstellungen, die erfolgreiche Unternehmerinnen gemeinsam haben. Hierbei konnten die Gründerinnen von den langjährigen Erfahrungen und Begegnungen der Referentin mit Unternehmerinnen und Unternehmern profitieren.
Zum Abschluss stellten die Gründerinnen ihre Geschäftsideen dem Plenum und den Kooperationspartnerinnen der Gründerinnenakademie vor. Die Teilnehmerinnen hatten die Woche intensiv genutzt und an ihren Businessplänen, ihren Elevator Pitches oder allgemein an ihrer Geschäftsidee gearbeitet. Die Präsentationen der Businesspläne wiesen eine sehr hohe Qualität der Gründungsideen und der Erfassung und Nutzung der Inhalte der Seminarwoche auf. Trotz des Umstandes, dass die Gründerinnenakademie dieses Jahr online stattfand, haben die Gründerinnen sich untereinader vernetzt, unterstützt, ausgetauscht und gemeinsam unternehmerische Ideen und Lösungen entwickelt.
Der Gründergeist der Frauen war in dieser Woche deutlich zu spüren und hat die diesjährige Gründerinnenakademie zu einer sehr lebendigen Veranstaltung gemacht. Wir wünschen den Gründerinnen viel Erfolg bei der Umsetzung ihrer Ideen und freuen uns auf den nächsten Austausch mit Ihnen.
Am 07. Oktober 2020 fand der erste MINT-Talk | Online aus Paderborn statt, in Kooperation mit dem Kreis Paderborn, moderiert von Dr. Angela Siebert vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL. Im Mittelpunkt stand die Frage: Wie lassen sich junge Menschen in der Berufsorientierung - und besonders junge Frauen - ansprechen, um sie für die Ausbildung im eigenen Unternehmen zu gewinnen?
Frau Simone Böhmer, Gleichstellungsbeauftragte Kreis Paderborn, gab in ihrer Begrüßung einen Einblick, wie sich Ausbildungsinteressierte über mögliche Ausbildungswege informieren können. Die Kreisverwaltung legt viel Wert auf die Erhöhung des Frauenanteils im technischen Bereich. Leider hätten Fotos von Mädchen in der letzten Ausbildungskampagne nicht erreicht, Bewerberinnen für die technischen Ausbildungsmöglichkeiten zu interessieren. Deshalb nutze der Kreis die Bewerbungsgespräche, um jungen Frauen mit guten Noten in MINT-Fächern aktiv die Ausbildung als Fachinformatikerin anzubieten - mit Erfolg - wie Frau Böhmer berichtete.
Aber wie lassen sich Ausbildungsinteressierte finden, wenn Messen, Praktika und Schulbesuche derzeit nicht möglich sind? Frau Stefanie Sausele, Referentin des RKW Kompetenzzentrum Eschborn, stellte in ihrem praxisnahen Vortrag vor, welche Bedeutung Social Media Apps für junge Menschen haben und wie die Ansprache von Ausbildungsinteressierten in jedem Betrieb gelingen kann.
Umfragen zeigen, dass junge Leute alle Kommunikationskanäle über ihr Smartphone bedienen. Ob aktiv in sozialen Netzwerken und Kurznachrichtendiensten wie Twitter, Facebook, WhatsApp und TikTok - so sind es vor allem Kurz-Videos, die junge Leute interessieren und konsumieren. Da auch Informationen zur Berufsorientierung über das Smartphone recherchiert und diskutiert werden, können sich Ausbildungsbetriebe und besonders KMUs aktiv über Video-Sequenzen präsentieren.
Als Praxisbeispiele stellte Stefanie Sausele unterschiedliche Unternehmensauftritte in Social-Media-Apps vor. Unabhängig vom Kanal, über den sich ein Betrieb präsentieren will, gibt es einige Aspekte im Vorfeld zu beachten:
Die (Video-)Darstellung sollte authentisch sein. Ausbildungsinteressierte benötigen eine Vorstellung von den Aufgaben, die sie in ihrer Ausbildung bzw. dem jeweiligen Berufsbild in ihrem Unternehmen erleben werden. Deshalb sei die Einbindung eines Dienstleisters zur Erstellung der Videosequenzen an sich nicht notwendig. Interessant für Ausbildungsinteressierte ist der betriebliche Umgang miteinander, der Arbeitsalltag und besonders die Menschen (Ausbildungsverantwortliche, Kolleginnen und Kollegen, derzeitige Auszubildende), denen sie im Unternehmen begegnen werden. Daher rät Stefanie Sausele dazu, Mitarbeitende und - besonders auch weibliche - Auszubildende in Entwurf- und Erstellung von Videosequenzen einzubinden.
Authentizität und Erfolg einer Unternehmenspräsentation für Ausbildungsinteressierte hängen nicht von technischer Raffinesse oder spannendem Drehbuch ab, betont Stefanie Sausele und zeigt das überaus erfolgreiche Video eines Glaserbetriebs. Mit dem Handy gefilmt, den Ausbilder als Akteur, die Rahmenbedingungen vom Blatt gelesen - dieses Video motiviert alle Teilnehmenden.
Stefanie Sausele | Referentin RKW Kompetenzzentrum | Eschborn
Dr. Angela Siebert | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Paderborn
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Rund 60 Teilnehmende, Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und –berater nahmen am Online-Seminar „Personalmanagement 4.0: Agile Führung als zukunftsweisende Strategie“ am 29. September 2020 teil.
Zum Einstieg erzählte Stefan Freise, Geschäftsführer der Code-X GmbH in Paderborn, von seinem ganz persönlichen Weg in die Agilität. Seine Motivation dazu kam von innen. Er wollte ausbrechen aus rigiden Strukturen. „Wir haben uns jahrzehntelang so sehr an Regeln, Strukturen und Prozesse gewöhnt, die uns auch viel gebracht haben. Aber: sie kommen nicht mehr mit“, sagt Freise. Sein Ziel war, mehr Flexibilität in den Arbeitsprozessen, Arbeitszeitgestaltungen und Kommunikationsprozessen zu etablieren. Argumente und Kompetenzen sollen die Hierarchie durchbrechen und die eigenen Entscheidungskompetenzen der einzelnen Beschäftigten fördern. „Jede:r soll Entscheidungen treffen, weil jede:r es darf und kann“.
Für Stefan Freise steht Führung nicht fürs Führen, sondern dafür, dass Führungskräfte für das Wohlergehen ihrer Beschäftigten verantwortlich sind, frei nach dem Motto „Alle für eine:n, eine:r für alle“.
Agilität ist die Reaktion darauf, dass alles ständig im Fluss ist und bedeutet im Wesentlichen proaktiv, antizipativ und v.a. flexibel zu sein. „Im agilen Team wird frei und selbstbestimmt gearbeitet, gedacht und gehandelt. Jede:r spielt eine verantwortliche, vertrauenswürdige und wertvolle Rolle – wortwörtliche Selbstverwirklichung.“ Die Herangehensweise von Herrn Freise hat u.a. auch dazu geführt, dass er eine neue Schreibweise im Hinblick auf gendergerechte Sprache verwendet, nämlich den Doppelpunkt anstelle eines sog. Gendersternchens oder „Binnen-I“.
Inzwischen ist sein Unternehmen in die nächste Phase der Umstrukturierung eingestiegen. D.h., dass die Beschäftigten in einer Arbeitsgruppe unter Mitwirkung eines externen Beraters weiter daran arbeiten, ihre Erfahrungen und Wünsche in die neuen Strukturen des immer agiler werdenden Unternehmens einzubringen.
Heidrun Strikker, Business Coach und Change Beraterin aus Bielefeld, folgte mit ihrem Beitrag und vermittelte zahlreiche methodische Ansätze sowie theoretische Grundlagen der Agilität.
Die fünf Kernprinzipien der agilen Strukturen bringt sie folgendermaßen auf den Punkt:
- Kunde/ Kundin als Ausgangspunkt
- Innere Haltung
- Kollaboration und Selbstorganisation
- Iteratives Vorgehen
- Führung als Sparring
Die Zufriedenheit der Kundschaft wird am besten dadurch erreicht, dass frühzeitig und dauerhaft Rückmeldungen eingeholt und in die (Weiter-)Entwicklung der Produkte eingebunden werden. Der Nutzen für die Kundschaft ist Messlatte und Orientierungspunkt der eigenen Arbeit.
Für die innere Haltung ist ganz wichtig, dass Neugier, Kreativität und Beweglichkeit handlungsleitend sind. Die Offenheit für Veränderungen und für andere Menschen und ihre Ideen hat einen sehr hohen Stellenwert.
Im Punkt Kollaboration und Selbstorganisation steht die Benennung von Teamzielen im Vordergrund, individuelle Interessen und Gemeinwohlorientierung müssen ausbalanciert werden. Hilfreich ist hier, eine selbstorganisierte Aufgabenverteilung zuzulassen bei gleichzeitiger gegenseitiger Unterstützung.
Das iterative Vorgehen umfasst kurze Planungszyklen und „Stand Ups“ mit tagesaktueller Abstimmung; eine gute Fehler- und Feedback-Kultur sind hier von zentraler Bedeutung. Auch die Bereitschaft, aufgrund einer neuen Bewertung der Entwicklung umzukehren, aufzuhören oder ganz neue Wege zu gehen, ist Voraussetzung für ein Gelingen.
Für die Führungskräfte bedeutet Agilität auch, einen komplementären Führungsstil zu pflegen, d.h. die verschiedenen Menschen mit ihren individuellen Stärken im Blick zu haben und die Zukunft des Unternehmens neu zu denken. Präsenz zu zeigen und zwar telefonisch, digital sowie persönlich, spielt dabei eine große Rolle.
Ganz ähnlich sieht Herr Freise die Funktion von Führungskräften in einem agilen Unternehmen. Er sieht sich als Coach und Ansprechpartner seiner Beschäftigten in allen Lebenslagen.
Heidrun Strikker stellte noch vor, wie sich ein agiles Führungsgespräch von einem gewohnten Führungsgespräch unterscheidet. Beispielhaft für neue Kompetenzen und Methoden eines agilen Unternehmens skizzierte sie das Arbeiten in einem Scrum Prozess und welche neue Sprache und neues Verständnis dahinter stecken. Praktische Hinweise zur Methodik der agilen Moderation nach der SPOC-Methode (Spiral Power of Change®) können den Weg in die agile Unternehmensstruktur ebenfalls unterstützen.
Von agilen Strukturen im Hinblick auf die Organisation von Arbeitszeit, -ort und auch im Hinblick auf die Verteilung von Aufgaben und Tätigkeiten profitieren weibliche Beschäftigte besonders. Durch solche Strukturen haben sie die Möglichkeit, Führungskompetenz in projektbezogenen Führungsrollen zu erwerben und unter Beweis zu stellen. Auch ermöglicht dies, sich lebensphasenorientiert zeitweise mal mehr, mal weniger intensiv im Unternehmen einzubringen. Dadurch sind sie im Wettbewerb um Führungspositionen langfristig besser aufgestellt und sichtbarer, was sich wiederum positiv auf innovative Entwicklung von Unternehmen und Produkten bzw. Dienstleistungen auswirkt.
Veranstalterinnen waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Foto: Heidrun Strikker | SHS Consult GmbH und Stefan Freise | code-x GmbH
Bildrechte: Heidrun Strikker und Stefan Freise, respektive
Laut aktueller Studie der Bertelsmann Stiftung haben über 60 % der Jugendlichen in Deutschland das Gefühl, das sich ihre Ausbildungschancen durch Corona verschlechtert haben. Außerdem sagen annähernd 50 % der jungen Menschen mit niedrigem Bildungsabschluss, das es nicht genug Ausbildungsplätzen gibt.
Auf der anderen Seite stehen eine Vielzahl von Unternehmen, die in diesem Jahr für einen oder mehrere Ausbildungsberufe keine Auszubildenden gefunden haben. Eine Diskrepanz, die gefüllt werden will, wenn Unternehmen weiterhin ihre Fachkräfte selbst ausbilden und junge Menschen einen passenden Ausbildungsberuf finden wollen.
Hervorheben können sich Unternehmen, wenn sie Kommunikationswege der Jugendlichen - der Generationen Z - kennen und auch umzusetzen. Die Website und im Besonderen die Karriereseite ist dabei ein wichtiger Baustein.
In dem Online-Seminar „Azubi-Mangel? Mit der Unternehmenswebsite zu mehr Erfolg im Ausbildungsmarketing“ des Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL zeigt Expertin Judith Strücker von der Agentur Einstieg GmbH den Teilnehmenden was die Generation auszeichnet und was es zu bedenken gibt. Daraus lässt sich ableiten, welche Informationen Jugendliche auf einer Website finden wollen und wie das ganz praktisch in eine zielgruppenorientierte Website umgewandelt werden kann.
Judith Strücker erklärt, dass die Jugendlichen der Generation Z ganz andere Eigenschaften mitbringen, die sich auch auf ihr Bewerbungsverhalten auswirken. Sie sind fordernd und Lob gewöhnt, fühlen sich aber schnell überfordert. Werbung muss authentisch sein um anerkannt zu werden und Informationen müssen sofort verfügbar sein, dürfen aber nicht überfrachtet werden.
Für die Bewerbung von Ausbildungsplätzen auf der eigenen Website bedeutet das, dass authentische Bilder, am besten von den tatsächlichen Kolleginnen und Kollegen, zu sehen sind, eine einfache Seitenführung mit allen wichtigen Informationen zur Ausbildung, wie das Gehalt, schnell zu finden sind und dass das Ausbildungsverfahren möglichst einfach und online durchgeführt werden kann.
Judith Strücker animiert die ca. 35 teilnehmenden Unternehmen jetzt die ersten Schritte zu tun, da durch reihenweise ausgefallene Ausbildungsmessen und Informationsveranstaltungen, die Website eine noch wichtigere Rolle spielt. Außerdem stellt sie dar, dass auch viele kleine Schritte zum Ziel führen und dass selbst ein kleines Bild von der Ansprechperson in der Personalabteilung oder vom Ausbilder oder der Ausbilderin schon einen großen Unterschied bei den Jugendlichen macht.
Bild von oben nach unten:
Judith Strücker | Agentur Einstieg GmbH
Gerrit Fischer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Bildrechte: OWL GmbH
Am 24. September folgten rund 40 Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus der Region der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Online-Seminar „Generation Z: So gelingt die Kommunikation“.
Die Referentinnen Simone Bull und Martina Schwenk von der Arbeitgeberschmiede aus Gütersloh gingen in dem Online-Seminar darauf ein, wie man als Unternehmen die Bedürfnisse der Generation Z identifiziert und diese für das eigene Azubimarketing und -recruiting nutzen kann.
Zunächst standen die Merkmale der Generation im Mittelpunkt. Besonders die digitale Affinität zeichnet die Nachwuchskräfte aus. Zudem ist es die Generation gewohnt, vom Kindesalter an in Prozesse und Entscheidungen eingebunden zu werden und auf das eigene Verhalten direkt eine Rückmeldung oder Bestätigung zu erhalten.
Mit Blick auf die Erwerbstätigkeit fordert die Generation Z Flexibilisierung und mehr Möglichkeiten mobil und im Homeoffice zu arbeiten. Dabei wird sich eine klare Trennung von Beruf und Freizeit gewünscht. Zudem wird bei der Auswahl ihres potenziellen Arbeitgebers Wert auf ein angenehmes Arbeitsklima, eine interessante Tätigkeit, verbunden mit Sicherheit und Weiterbildungsmöglichkeiten gekegt,
Danach gingen die Referentinnen auf das mehrstufige Personalmarketing ein. Die Stufen bestehen dabei aus dem Erstkontakt via Messen oder Schulbesuchen. Danach folgt eine Berufsfelderkundung oder ein Praktikum, gefolgt von der Ausbildung oder dem dualen Studium. Hierbei wurde betont, dass es während diesen Prozessen, auch Candidate Jouney genannt, wichtig ist die Eltern im Blick zu haben und immer wieder mit einzubinden, da sie einen großen Einfluss auf die Berufswahl der Jugendlichen haben.
Damit man als Unternehmen die Ausbildungsstellen passgenau besetzen kann, ist es von Vorteil Personas zu erstellen. Diese bilden den Prototypen eines Bewerbenden ab, der perfekt auf die Stelle und zum Unternehmen passt. Dabei gilt es die Merkmale der Generation zu beachten.
Den Bewerbungsprozess sollte man an die Tätigkeiten und an die entwickelten Personas anpassen. Allgemein gilt: je einfacher die Ausbildung, desto niedriger sollte die Bewerbungsschwelle sein. Für manche Berufsfelder bieten sich z. B. Online-Formulare an.
Sind das Konzept des Azubimarketings sowie die Unternehmensmarke entwickelt, dann müssen diese noch zielgruppengerecht kommuniziert werden. Dafür können diverse Werbekanäle genutzt werden, z. B. klassisch via Messen, Handzettel und Plakaten oder digital via Instagram, Blogs auf der Unternehmenswebsite, auf Youtube oder mit Testimonials. Von Vorteil sind auch Markenbotschafter. Das können fortgeschrittene Auszubildende sein, die auf den Social-Media-Kanälen über ihren Alltag im Unternehmen berichten. Unabhängig von dem Medium ist es wichtig, dass man als Unternehmen authentisch bleibt und das Marketing zu der Unternehmenskultur sowie -werten passt.
Möchte man als Unternehmen gezielt Mädchen und junge Frauen von einem Ausbildungsplatz in dem Betrieb begeistern und überzeugen, dann ist eine gendersensible Sprache - in Wort und Bild - essentiell. Interdisziplinäre Tätigkeiten haben eine positive Wirkung auf die potenziellen Bewerberinnen. Außerdem sollte aus der Stellenbeschreibung herausgehen, welchen „Sinn“ der Ausbildungsberuf hat. Einen besonderen Stellenwert haben die Vorbilder, an denen sich die weiblichen Nachwuchskräfte orientieren.