Online-Seminar: In 5 Tagen zu einer hybriden Arbeitskultur am 08. Juni 2020
Unserer Einladung zum Online-Seminar „In 5 Tagen zu einer hybriden Arbeitskultur“ folgten Anfang Juni 29 Personalverantwortliche und Führungskräfte aus Unternehmen sowie Interessierte aus Institutionen aller Regionen OstWestfalen-Lippes.
Sowohl die Arbeitsorganisation als auch die Abläufe haben sich in vielen Unternehmen in den letzten Wochen stark verändert. Diese neue Form der Zusammenarbeit und Gestaltung braucht neue Spielregeln. Die Bedeutung des Selbst- und Aufgabenmanagements, aber auch der Arbeits-, Führungs- und Kommunikationskultur im Team nehmen zu. Die abgestimmte Orchestrierung ist mitentscheidend für eine gelungene Umsetzung.
Gemeinsam mit der Interkommunalen Wirtschaftsförderungsgesellschaft und der Gleichstellungsstelle des Kreises Herford reagierten wir damit auf die aktuelle Situation und den erhöhten Bedarf an Informationen und Wissen in diesem Zusammenhang.
Im Online-Seminar vermittelte Referent Andreas Dolle (Geschäftsführer ADM Institut, Paderborn), wie es vor allem kleinen und mittelständischen Unternehmen gelingen kann, gemischte Teams innerhalb von 5 Tagen erfolgreich zu einer hybriden Arbeitskultur zu führen.
Grundlegend sind die Anforderungen des Tagesgeschäfts und der Anspruch, diese in eine hybride Arbeitswelt zu übertragen. Dabei geht es zunächst um den Wissenstransfer. Es gilt zu dokumentieren, was getan werden muss, was jede und jeder wissen muss und die Identifizierung dessen, was von überall funktionieren sollte. Im Anschluss daran erfolgt die Auswahl der Tools, die für hybrides Arbeiten zur Verfügung stehen oder erworben werden müssen. Ein Teil der IT-Infrastruktur ist in der Regel schon vorhanden, aber gerade in diesem Bereich entwickeln sich die Anwendungsmöglichkeiten immer weiter. Um beurteilen zu können, welches Tool im individuellen Fall das richtige ist, empfiehlt Andreas Dolle die Erstellung einer „Möglichkeits- und Nötigkeitscheckliste“. In dieser Checkliste wird dokumentiert, was die einzelnen Tools können, aber auch, welche Anforderungen möglicherweise noch unzureichend sind. Diese Checkliste erlaubt dann eine Priorisierung und erleichtert die Auswahl.
Die Spielregeln für die neue Form der Zusammenarbeit müssen festgelegt werden. Hybrides Arbeiten ist dann erfolgreich, wenn jede Aufgabe, jedes Thema transparent geplant ist. Andreas Dolle machte dieses an einem Praxisbeispiel aus dem eigenen Unternehmen deutlich: Ein Buchprojekt wurde von 8 Mitarbeitenden über drei Zeitzonen innerhalb von 10 Arbeitstagen erfolgreich dank hybridem Arbeits- und Wissensmanagement umgesetzt.
Im Verlauf des Online-Seminars beantwortete Andreas Dolle die Fragen der Teilnehmenden aus dem Chat. Es ging unter anderem um Themen wie Datenschutz, Zeitaufwand für Dokumentation, Auswahl und Eingewöhnung in neue Formate.
Die Wirkungen einer hybriden Arbeitskultur sind vielfältig und nachhaltig. „Alles, was wir im Tagesgeschäft neu lernen, können wir sofort erfassen, dokumentieren, informieren, umsetzen und kontrollieren“ resümiert Andreas Dolle. Der schnelle Aufbau von Wissen und Routinen für Abläufe macht auch neue Mitarbeitende schnell produktiv. Darüber hinaus herrscht eine hohe Zufriedenheit unter den Mitarbeitenden, die Freude an ihrem Job haben und persönliches Wachstum erleben.
Das Online-Seminar wurde moderiert von der für den Kreis Herford zuständigen Kollegin Meike Stühmeyer-Freese.
Bildrechte: ADM-Institut Paderborn
Die Mitarbeiterschaft ist im Home Office und das neue Ausbildungsjahr steht vor der Tür. Teile der Arbeitnehmerschaft erarbeiten sich - im Home Office wie im Unternehmen - die digitale Arbeitssystematik und Kommunikation.
24 Vertreterinnen und Vertreter aus Unternehmen mit Ausbildungsplätzen in MINT-, Handels-, Gastronomie-, Bildungs-, Sozial- und Gesundheitsberufen interessierten die Fragen: „Was spricht dafür, gerade jetzt Auszubildende – und besonders junge Frauen - zu suchen? Wie kann mein Unternehmen attraktiv als Ausbildungsbetrieb sein? Über welchen Kanal lassen sich Ausbildungsinteressierte der Generation Z ansprechen?“
Michael Kubina (MV-Coaching aus Ilsede), spezialisiert auf Diversity Management, vermittelte grundlegende Fakten zur Generation Z, die unterschiedlichen Schwerpunktfähigkeiten und Interessen der weiblichen und männlichen Jugendlichen sowie Anregungen zur betrieblichen Umsetzung.
Mit den digitalen Medien aufgewachsen, erobern sich junge Menschen der Generation Z ohne Scheu immer neue Techniken. Junge Menschen organisieren und kommunizieren digital. Sie besitzen Projekterfahrung und kennen Teamarbeit aus Freizeit und Schule. Michael Kubina verwies auf Studien die zeigen, dass gerade junge Frauen digitale Medien zur Kommunikation, zur Organisation Ihrer Sozialkontakte sowie zum Austausch von Informationen und Wissen nutzen.
Diese Fähigkeiten der Generation Z ermöglichen es Ausbildungsbetrieben bzw. Arbeitgebern, ihre zukünftigen Fachkräfte in die Entwicklung von neuen Ideen zu Ausbildungs- oder Prozessveränderungen einzubinden. Projekte „von Azubis für Azubis“ zu E-Learning in der Ausbildung oder digitalem Berichtsheft könnten ebenso attraktiv sein wie Themen aus dem Personalrecruiting (z.B. Bewerbungskontakte über Sozial Media erhöhen) oder der Prozessoptimierung (z.B. Dokumentation in der Pflege digitalisieren).
Teilnehmende des Webinars berichteten von ihren ersten und sehr guten Erfahrungen mit der Durchführung von Auszubildenden- oder Praktikantenprojekten. Im Ergebnis waren nicht nur Verbesserungen von Abläufen sondern auch ein Motivationsschub für die Ausbildung. Eine Teilnehmerin berichtete zudem von dem Wunsch einer jungen Frau, sich weitergehend an der Unternehmensentwicklung in einer Masterarbeit beteiligen zu können.
Michael Kubina empfahl, spezielle Projekte für Auszubildende anzubieten, nicht nur um die Ausbildungs- und Unternehmensentwicklung voran zu treiben, sondern diese auch in das offizielle Azubi-Marketing Strategie einzubinden.
Der Appell geht an alle Unternehmen, die Fach- und Führungskräfte ausbilden und langfristig binden wollen: „Setzen Sie Ihre Auszubildenden und besonders junge Frauen für die Entwicklung von (digitaler) Kompetenz in ihrem Unternehmen ein.“
Dieses Webinar wurde in Kooperation mit der Gleichstellungsstelle und der Wirtschaftsförderung Kreis Paderborn veranstaltet. Die Moderation lag bei Dr. Angela Siebert, Ansprechpartnerin des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL im Kreis Paderborn. Unterstützt wurde die Veranstaltung durch Christina Rouvray (Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Stadt Bielefeld).
Am 09. Juni 2020 folgten 31 Personalverantwortliche aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus dem Kreis Gütersloh der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Webinar "Auswahlgespräche aus dem Homeoffice – Auszubildende online auswählen".
Zentrale Fragen des Webinars waren: Wie gewinnen Unternehmen trotz der räumlichen Distanz einen guten Eindruck von den potenziellen Auszubildenden? Wie präsentieren sich Unternehmen in einem virtuellen Bewerbungsgespräch als attraktive Ausbildungsbetriebe? Um diese Fragen zu beantworten, gingen die Referentinnen Simone Bull und Martina Schwenk von der Arbeitgeberschmiede - Agentur für Personal und Marketing auf folgende Kategorien ein: Online-Interviews vorbereiten, Online-Tests, Online-Interviews durchführen sowie zielgerichtet Mädchen und junge Frauen für technische Ausbildungsberufe begeistern.
Bei der Vorbereitung eines Online-Bewerbungsgespräches gilt folgendes zu beachten: die Arbeitgebermarke dient, wie auch in Präsenzgesprächen, als Grundlage. Hierbei ist es wichtig, die Werte, die Benefits, die Kultur und auch die Tonalität zu vermitteln. Vorab Tipps für die Kandidaten zu entwickeln und diese mitzuteilen, dient der Vorbereitung der Bewerbenden und verbessert die Qualität des Gesprächs. Es können Tipps zur Technik oder auch zum Dresscode sein. Als Vorbereitung auf das Gespräch und die Stellenbesetzung sollten Auswahlkriterien erarbeitet werden, welche auf die Stelle passen und realistisch sind. Eine Unternehmensvorstellung sollte gut geplant und passgenau erarbeitet werden. Vorab ist die DSGVO-Konformität sowie die Vorbereitung des Raumes und der Kollegeninnen sicherzustellen, die ebenfalls an dem Gespräch teilnehmen.
Im nächsten Schritt ging es um Einstellungstests im Rahmen der Auswahlverfahren. Diese Tests werden zumeist vor dem Bewerbungsgespräch durchgeführt.
Die Referentinnen starteten dazu zwei Umfragen. Gut die Hälfte der Teilnehmenden verwenden sowohl papierbasierte als auch Online-Tests. In diesen Tests werden zumeist folgende Kategorien abgefragt: Logisches Denken, Kommunikation, Wissen zum Thema Digitalisierung sowie das Wissen über das Unternehmen. Im weiteren Verlauf wurden die Vor- und Nachteile der Tests besprochen. Zu beachten ist, dass bei der Beantwortung von Online-Tests geschummelt werden kann. Eine gute Lösung kann sein, dass einige Fragen im Bewerbungsgespräch wiederholt werden.
Bei der Durchführung der Interviews ist es wichtig, dass das Gespräch so „normal“ wie möglich gestaltet wird. Dazu gehören Smalltalk und Aufwärmphasen. Damit man sich als Unternehmen angemessen präsentieren kann, ist ein virtueller Rundgang von Vorteil. In den Gesprächen sind alle Kriterien zu prüfen, die vorab festgelegt wurden. Der Ausbildungsberuf und die Tätigkeiten sollten facettenreich vorgestellt werden. Zudem ist immer Zeit für Fragen einzukalkulieren. Zum Schluss sollte das weitere Vorgehen erklärt werden: wer ist die Kontaktperson, wann gibt es Bescheid, wie gestaltet sich die nächste Runde?
Im letzten Schritt gingen Simone Bull und Martina Schwenk darauf ein, was für eine zielgruppengerechte Ansprache bei weiblichen Auszubildenden wichtig ist. Die Ansprache von potenziellen Bewerberinnen zeichnet sich zum einen dadurch aus, dass die Sprache angemessen ist. Zum anderen benötigen Mädchen und junge Frauen, besonders in den MINT-Bereichen, einen Kontext und Sinn hinter den Aufgaben. Sie fühlen sich von interdisziplinären Berufen angesprochen. Auch Vorbilder haben eine große Wirkung auf die Entscheidungsfreudigkeit für ein Berufsfeld. Diese sollten in Stellenanzeigen und in den Bewerbungsverfahren dargestellt werden.
Abschließend stand angesichts sehr vieler positiver Rückmeldungen der Teilnehmenden fest: es war ein spannender, informativer Vortrag rund um das Thema „Auswahlgespräche aus dem Homeoffice“, bei dem viele Anregungen gewonnen wurden.
Anfang Juni hatten Personalverantwortliche aus Ostwestfalen-Lippe gleich zweimal in einem Webinar des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL die Möglichkeit, sich über das Thema „Personalmanagement: Agile Führung als zukunftsweisende Strategie“ zu informieren und auszutauschen.
Was bedeutet agile Führung konkret? Welche Kernkriterien agiler Führung lassen sich identifizieren? Diese Fragen wurden den pro Webinar jeweils etwa 60 Teilnehmenden von Heidrun Strikker von der SHS Consult GmbH beantwortet, wobei die Referentin immer wieder auch auf die besonderen aktuellen Herausforderungen einging.
Ausgangspunkt des Vortrages waren Veränderungen auf allen Ebenen der Arbeitswelt, die neue Anforderungen an Führung stellen. Umsetzbar wird die Idee eines neues, agilen Denkens und Handelns durch das Hinterfragen bisher feststehender Meinungen und Einstellungen – sowohl in Bezug auf Kompetenzen und Strategien als auch auf Einstellungen und Überzeugungen. Hierfür identifizierte die Referentin fünf Kernkriterien: Der Kunde als Ausgangspunkt, die innere Haltung, Kollaboration und Selbstorganisation, iteratives Vorgehen und Führung als Sparring. Um erfolgreich agil handeln und führen zu können, müssen die Zuständigkeiten verteilt und eingehalten werden. Das bedeutet auch ein hohes Maß an Selbstorganisation und Eigenverantwortung. Die innere Haltung sollte sich anpassen, damit die Kreativität voll ausgeschöpft werden kann. Bei der Umsetzung der Prozesse sind kurze Planungszyklen essentiell, ebenso wie eine gute Fehlerkultur mit der Bereitschaft zum Umkehren und Neumachen. Es gilt, im Ergebnis lieber 80 % einfach zu machen anstatt 150 % sicher zu planen. Mit der Einbeziehung von Kundenfeedbacks können in kurzen Planungsabschnitten die einzelnen Bearbeitungsschritte schnell angepasst werden. Die Führungskraft agiert in diesen Prozessen als Sparringpartner. Sie bildet den Rahmen aus Sicherheit, gibt Feedback und ist für den operativen Bereich zuständig.
Als ein Beispiel für die Umsetzung der Agilität in Prozessen zeigte Heidrun Strikker den Scrum Prozess, der den Teammitgliedern neue Rollen und Funktionen zuweist. Ein entscheidendes Element sind die „Daily Scrums“. Dabei tauschen sich alle Teammitglieder in einem täglichen, maximal 15 Minuten dauernden Meeting über den aktuellen Stand, Fragen und Erfolge aus.
Die Referentin machte deutlich, dass ein neues Verhalten im Arbeitsprozess, neue digitale Kompetenzen, neue dialogorientierte Strategien sowie das Hinterfragen vorhandener Einstellungen zentrale Elemente auf dem Weg zur agilen Führung darstellen.
Als ein Praxistool zur Selbstreflexion stellte Heidrun Strikker die „Wunderleiter“ vor. Auf verschiedener Frage-Stufe ausgehend vom konkreten Verhalten, über Strategien sowie Überzeugungen bis hin zur ethischen Orientierung ist mit dem Instrument anhand von Leitfragen eine nachhaltige Selbstreflexion über die eigene agile Mentalität möglich.
Im Rahmen der agilen Führung ist es sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeitende wichtig, neue Verhaltensformen und Kompetenzen zu erlernen. Als ein Beispiel hierfür präsentierte die Referentin die agile Moderation, die sich idealtypisch in vier Phasen aufteilen lässt. Als Führungskraft sorgt man für die richtige Arbeitsatmosphäre. Man gibt außerdem Orientierung wie einen sicheren Rahmen vor und strukturiert die Ideen. Nicht zu vernachlässigen ist als letzter Schritt eine übersichtliche und transparente Bündelung der Ergebnisse.
Der Vortrag endete mit einer produktiven Diskussion einzelner Aspekte der agilen Führung. Abschließend stand angesichts sehr vieler positiver Rückmeldungen der Teilnehmenden fest: es war ein spannender, informativer Vortrag rund um das Thema „Agile Führung“, bei dem viele Anregungen gewonnen wurden.
Am Mittwoch den 10. Juni fanden sich insgesamt zehn Gründerinnen und Jungunternehmerinnen zu unserem Webinar „Strategische Positionierung am Markt“ in Kooperation mit dem Amt für Wirtschaftsförderung des Kreises Lippe zusammen. Unsere Referentin, Kirstin von Blomberg führte unter Moderation von Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Teilnehmerinnen mit einem informativen Vortrag durch das Webinar.
Um von der Idee bis zur erfolgreichen Positionierung am Markt zu gelangen, müssen einige Dinge geklärt werden. Die Voraussetzungen für erfolgreiches, unternehmerisches Handeln bestimmen sich dabei vor allem durch folgende Faktoren: Idee, Motivation, Stärken/Ressourcen und Marktpositionierung. Während für die Beschreibung der Idee, Motivation und der Ressourcen eher individuelle Überlegungen angestellt werden müssen, ist die Marktpositionierung mit einer starken Auseinandersetzung mit der Zielgruppe, mit dem Produktnutzen und dem Markt in dem sich die Unternehmung bewegt, verknüpft. Kirstin von Blomberg veranschaulichte dies an verschiedenen Beispielen und Grafiken.
Um die Zielkundschaft und deren Bedürfnisse zu analysieren, empfiehlt es sich, laut Referentin, z.B. eine „Persona“ anzulegen. Hierzu notieren sich Gründerinnen Antworten zu folgenden Fragen hinsichtlich Kundinnen und Kunden: Was mag er/sie? Was beschäftigt ihn/sie? Was mag er/sie nicht? Hiernach kommt die Analyse der Produkt-Leistung: Was bringt mein Produkt der Kundschaft für Vorteile oder welchen Nutzen bringt es Ihnen? Zuletzt ist eine ausführliche Beschäftigung mit dem Markt notwendig. Dabei liegt der Fokus vor allem auf der Beobachtung von Wettbewerbern und Trends. Denn eine erfolgreiche Positionierung am Markt findet, laut Kirstin von Blomberg, immer nur dann statt, wenn das Alleinstellungsmerkmal klar auf die Zielkundschaft abgestellt ist und von Wettbewerbern nicht angeboten wird.
Wer es also schafft seine Zielgruppe mit Wertvorteil zu bedienen, der schafft es auch sich erfolgreich auf dem Markt zu positionieren. Das Webinar hat hierzu viele wertvolle Informationen und Impulse gegeben.
Hinweis auf interessante Befragung: Arbeiten im Jahr 2020
Das Kompetenzzentrum Technik-Diversity-Chancengleichheit führt bis zum 30. Juni eine sehr fundierte Online-Befragung durch, auf die wir hiermit gerne hinweisen. Wir laden die Besucherinnen und Besucher unserer Webseite hiermit ein, daran teilzunehmen:
Arbeiten im Jahr 2020
Wie erleben Erwerbstätige in Deutschland ihre aktuelle Arbeits- und Lebenssituation? Um ein möglichst differenziertes Bild über Rahmenbedingungen, Einstellungen und Praktiken zu erhalten, sind alle Personen, die aktuell in Deutschland erwerbstätig sind, aufgerufen, ihre Erfahrungen zu teilen. Dazu gehören auch Personen, die aufgrund von Maßnahmen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie zurzeit vorübergehend nicht arbeiten, Personen in Elternzeit oder Mutterschutz und Personen, die einen Minijob ausüben. Der Fragebogen ist über einen öffentlichen Link erreichbar. Die Beantwortung dauert in etwa 20 bis 30 Minuten. Unter allen Teilnehmenden, die dem zustimmen, werden zehn Gutscheine im Wert von jeweils 50 Euro verlost.
Das Kompetenzzentrum für Technik-Diversity-Chancengleichheit e. V. (kompetenzz) macht als bundesweit tätige gemeinnützige Organisation relevante Zukunftsthemen öffentlich sichtbar. Diese Befragung unterstützt kompetenzz dabei, wichtige gesellschaftliche Themen zu identifizieren und Handlungsempfehlungen für den politischen Diskurs abzuleiten.
Die Ergebnisse der Befragung werden ausgewertet und im November 2020 auf www.kompetenzz.de veröffentlicht.
Am Mittwoch, den 3. Juni nahmen insgesamt 30 angehende Gründerinnen und Jungunternehmerinnen an dem Webinar zum Thema „Erfolgreich gründen im Nebenerwerb“ in Kooperation mit der IHK Ostwestfalen zu Bielefeld teil. Die Existenzgründungsberaterin der IHK, Kathrin Teschke, gab zu Beginn einen prägnanten Überblick über die wichtigsten Voraussetzungen zur erfolgreichen Gründung im Nebenerwerb. Sie wies u.a. darauf hin, die nebenerwerbliche Gründung in jedem Fall dem Arbeitgeber anzuzeigen, um ein weiterhin gutes und vertrauensvolles Verhältnis zu bewahren. Ausserdem machte sie darauf aufmerksam, dass ein insgesamtes Arbeitszeitpensum von 50 Stunden die Woche erlaubt sei, dies aber durch den Nebenerwerb nicht überschritten werden darf. Im Anschluss bot der Steuerberater Karsten Röhrich einen ausführlichen und informativen Überblick darüber, welche steuerlichen Pflichten und Möglichkeiten bei der Gründung im Nebenerwerb beachtet werden sollten und müssen. Hierzu zählt u.a., dass alle geschäftlichen Belege gut zu verwahren und in einer Einnahmen-Ausgaben-Liste zu erfassen sind. Zudem erläuterte er verschiedene, steuerliche Unterschiede in Bezug auf die Art und den Umfang der Gründung. Nebenerwerbsgründerinnen können durch ausreichende Kenntnis z.B. von der Kleinunternehmerregelung bei Umsätzen bis 22.000 € im Jahr, die steuerlichen Vorteile im Nebenerwerb besser ausschöpfen. Der Kontakt zu einem Steuerberater empfiehlt sich bei einer nebenerwerblichen Gründung in jedem Fall, da das Thema sehr umfangreich ist und es durch falsche oder fehlerhafte Meldungen an das Finanzamt zu finanziellen Nachteilen kommen kann.
Im Anschluss stellte Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL das Gründungsprojekt und das hieran angegliederte Big Sister Mentoring Programm vor. Das Programm bietet Gründerinnen die Möglichkeit in der ersten Phase der Gründung eine erfahrene Unternehmerin zum Erfahrungsaustausch als Mentorin zur Seite gestellt zu bekommen. Hiernach gab Nadja Giebel, die auch als Mentorin im Big Sister Mentoring Programm des Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL aktiv ist, in einem Interview interessante Einblicke in die nebenerwerbliche Gründung Ihres Unternehmens „Button-Me“. Nadja Giebel konnte mit viel Ausdauer und Know-How Ihren Nebenerwerb in einen Vollerwerb umwandeln und empfahl anderen Gründerinnen ebenfalls die Dienste eines Steuerberaters in Anspruch zu nehmen und sich bei den zuständigen Wirtschaftsförderungen und Kammern zu informieren, um sich so auf eine erfolgreiche Gründung vorzubereiten.
Eine erfolgreiche Gründung im Nebenerwerb kann also durch die Beachtung von steuerlichen und rechtlichen Rahmenbedingungen gut realisiert werden. Und ein selbstständiger Nebenerwerb kann ein Sprungbrett in eine selbstständige Vollexistenz sein, wie Nadja Giebel eindrücklich beweist. Das Webinar bot einen hilfreichen und informativen Überblick für eine erfolgreiche Gründung im Nebenerwerb.
Am 26. Mai 2020 folgten 22 Teilnehmende der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Webinar „Flexibel im Homeoffice – Arbeitszeitgestaltung und Vereinbarkeit“. In diesem Webinar lag der Fokus auf der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Homeoffice.
Kleine und mittelständische Unternehmen stehen vor der Herausforderung, dass die Arbeitsbereiche durch den unvorbereiteten Wechsel in das Homeoffice neu strukturiert werden müssen. Zentrale Fragen des Webinars waren: Was bedeutet eine flexible Arbeitszeitgestaltung im Homeoffice? Wie gelingt der Spagat zwischen der Arbeit und der Kinderbetreuung?
Auf diese Fragen ging die Referentin Gabriele Held vom RKW Kompetenzzentrum Eschborn ein. Gestartet wurde mit einer Umfrage, welche die aktuelle Situation der Teilnehmenden abbildete. Es zeigte sich, dass bereits vor der Corona-Krise 41 % der Anwesenden im Homeoffice gearbeitet und 59 % dieses nicht getan haben. In der Vergangenheit haben viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf das Modell der alternierenden Telearbeit zurückgegriffen. Dabei wird abwechselnd von zu Hause oder im Unternehmen gearbeitet. Aufgrund der aktuellen Situation ist das mobile Arbeiten verbreitet. Mobiles Arbeiten hat den Vorteil, dass kein fester Arbeitsplatz eingerichtet werden muss.
Die Referentin richtete die Frage an die Teilnehmenden, welche Herausforderungen flexibles Arbeiten im Homeoffice mit sich bringt. Am meisten genannt wurden die technischen Voraussetzungen sowie die fehlende oder erschwerte Kommunikation mit den Kolleginnen und Kollegen. Außerdem sahen viele die Entgrenzung von Arbeit und Familie als Problem, besonders wenn die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer neben ihrer täglichen Arbeit auch noch die Kinderbetreuung bzw. das Homeschooling übernehmen müssen.
Dennoch entstehen durch flexible Arbeitszeiten in der Kombination mit dem Homeoffice viele Chancen und Möglichkeiten für die Arbeitgeber und die Arbeitnehmer. Aus Sicht der Arbeitgeber werden Kosten, wie Strom, eingespart. Büroplätze können anderweitig vergeben werden. Außerdem erhöhen Unternehmen ihre Attraktivität für die Mitarbeitenden. Die Beschäftigen sind nachweislich motivierter. Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen Wiedereinsteigenden mit familiären Sorgeaufgaben eine gute Balance zwischen Arbeit und der Familie. Die Vereinbarkeit zwischen Arbeit und Familie spielt nicht nur bei Wiedereinsteigenden eine große Rolle. Immer mehr Beschäftigte, in der Mehrzahl Frauen - die Tendenz bei den männlichen Beschäftigten steigt - wollen flexibel im Homeoffice oder auch im Betrieb arbeiten, um ihre Arbeit und Familie sowie Freizeit zu vereinbaren. Auch verteilte Arbeitszeiten bieten dafür gute Möglichkeiten. Dabei können die Arbeitszeiten zwischen zwei Partnern in einem Haushalt aufgeteilt werden. So werden die Erledigung der betrieblichen Arbeit und die Kinderbetreuung oder die Pflege von Angehörigen gewährleistet. Durch die Aufteilung und Trennung der Aufgaben wird der Entgrenzung entgegengewirkt. Zudem nutzen immer mehr weibliche Beschäftigte die Arbeit im Homeoffice, um ihre wöchentliche Arbeitszeit aufzustocken.
Aus der Praxis - für die Praxis - unter diesem Titel berichtete Jörg Pohlmann von der PLANTAG COATINGS GmbH davon, dass das Unternehmen aus dem Kreis Lippe gemeinsam und bedarfsorientiert mit den Mitarbeitenden flexible Arbeitszeiten entwickelt hat. Auffällig dabei war, dass die Mitarbeitenden eine Struktur fordern, in welcher sie flexibel agieren können. Außerdem fordern immer mehr männliche Beschäftigte eine höhere Flexibilität ein.
Bei der abschließenden Umfrage wurde gefragt, ob das Homeoffice auch weiterhin in den Unternehmen angeboten wird. Die Teilnehmenden beantworteten die Frage mit JA. Nachdem die ersten Hürden und Herausforderungen gemeistert wurden, können sich viele Unternehmen vorstellen, dass Arbeiten im Homeoffice oder mobiles Arbeiten dauerhaft den Mitarbeitenden angeboten wird.
33 Personalverantwortliche aus Unternehmen und Institutionen aus Bielefeld und der Region OWL nahmen an dem Webinar am 20. Mai 2020 teil, in dem Grundlagen und Erfolgsfaktoren des mobilen Arbeitens behandelt wurden.
Die Referentin, Christiane Flüter-Hoffmann (Senior Researcher am | Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.), konnte dabei aus ihrer über 20jährigen Erfahrung als Projektleiterin aus dem Bereich „Betriebliche Personalpolitik“ schöpfen.
Im Gegensatz zu „Telearbeit“ ist der Begriff „Mobile Arbeit“ nicht legal definiert. Letztere zeichnet sich dadurch aus, dass sie weder an das vom Arbeitgeber gestellte Büro noch an den häuslichen Arbeitsplatz gebunden ist. Das bedeutet, dass bei mobiler Arbeit deutlich weniger Vorschriften aus dem Bereich der Arbeitsstättenverordnung o.ä. gelten. Das erleichtert die Vereinbarung von mobiler Arbeit zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten, gerade, wenn es kurzfristig passieren soll. Seit den Einschränkungen durch die Corona-Pandemie sind erheblich mehr Beschäftigte im Homeoffice tätig, womit meist die Form von mobiler Arbeit gemeint ist.
Die Vorteile für Beschäftigte – ganz unabhängig von Corona – liegen auf der Hand: bessere Vereinbarkeit von Familie, Pflege, Ehrenamt und Beruf; geringere Fahrtzeiten und –kosten sowie weniger Stress durch Stau; größere Arbeitszeitsouveränität (je nach Verpflichtung zur Erreichbarkeit); höhere Arbeitszufriedenheit.
Aber auch Arbeitgeber können erheblich profitieren, wenn sie ihren Beschäftigten das mobile Arbeiten ermöglichen: durch die damit verbundene Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität kann die Bindung der Mitarbeitenden erhöht und somit die Rekrutierung erleichtert werden; das reduziert die Kosten für Fluktuation und Rekrutierung ständig neuer Beschäftigter (höhere Arbeitszufriedenheit schafft Loyalität); oft wird die Produktivität gesteigert, da viele Beschäftigte zu Hause ungestörter, konzentrierter und damit ertragreicher arbeiten; erhöhte Mobilität der Beschäftigten verbessert die Kundennähe und neuerdings werben Betriebe auch mit COշ-Einsparungen, um sich als umweltbewusste Organisationen zu platzieren.
Einige aktuelle Studien, die Frau Flüter-Hoffmann zitierte, zeigen, dass gerade in familienfreundlichen Unternehmen die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten häufiger und in größerem Umfang besteht.
Ein weiterer Vorteil – sowohl für Arbeitgeber als auch Beschäftigte – ist, dass Beschäftigte mit familiären Verpflichtungen mit einer höheren Wochenarbeitszeit tätig sein können. Damit können Unternehmen deutlich mehr die Potenziale ihrer Beschäftigten nutzen und sie, z.B. nach einer Elternzeit, wieder zeitnah und in höherem Umfang in ihren alten Tätigkeitsbereichen einsetzen, wenn diese das wünschen. Davon profitieren häufig gerade die weiblichen Beschäftigten.
Während das Thema mobile Arbeit – häufig auch als „Homeoffice“ bekannt – bisher eher mit weiblichen Beschäftigten mit Kindern in Verbindung gebracht wurde, wird diese Form der Arbeitsorganisation spätestens seit der Corona-Pandemie in viel größerem Umfang und von allen Beschäftigtengruppen nachgefragt. Viele Führungskräfte zeigen inzwischen eine deutlich höhere Bereitschaft, die mobile Arbeit zuzulassen.
Aus Sicht von Frau Flüter-Hoffmann tragen sowohl persönliche Faktoren als auch eine gute Arbeitsorganisation zum Gelingen des mobilen Arbeitens bei. Kaum genug betonen kann man die Bedeutung von Vertrauen auf Seiten der Vorgesetzten: sie müssen den Teammitgliedern vertrauen und ihnen das Arbeiten von zu Hause zutrauen, ggf. Unterstützung anbieten, aber auch delegieren können. Darüber hinaus sollten Führungskräfte mitbringen: gute Kommunikationsfähigkeit und Empathievermögen. Im Hinblick auf die Arbeitsorganisation setzt das mobile Arbeiten bei den Vorgesetzten voraus, dass Arbeitsprozesse neu geklärt werden (was läuft wie und wann, wer macht was bis wann?), dass für einen transparenten Informationsfluss gesorgt wird, dass die Kommunikation verstärkt wird und dass Ergebnisse von Besprechungen schriftlich dokumentiert werden.
Spiegelbildlich zu den Erfolgsfaktoren auf Seiten der Führungskräfte tragen auch bestimmte Voraussetzungen bei den Beschäftigten zum Gelingen des mobilen Arbeitens bei: unabdingbar sind gutes Zeit- und Selbstmanagement, Loyalität und Zuverlässigkeit. Arbeitsorganisatorisch muss sich die Tätigkeit dafür eignen, auch durch mobile Arbeit erledigt zu werden, Datenschutz und Vertraulichkeit müssen gewährleistet sein und die Kommunikation und Zusammenarbeit mit anderen Teammitgliedern muss weiterhin funktionsfähig bleiben (telefonisch oder durch andere elektronische Tools).
Damit das mobile Arbeiten einzelner oder ganzer Teams funktioniert, müssen Führungskräfte und Beschäftigte gleichermaßen ein technisches Grundverständnis sowie eine positive Einstellung und Haltung zur mobilen Arbeit mitbringen.
Beschäftigte tragen nach § 15 Abs. 1 ArbSchG eine höhere Verantwortung, selbst auf die Einhaltung der Arbeits- und Gesundheitsvorschriften zu achten. Hilfreich kann es sein, dass auch Vorgesetzte durch eine vertrauensvolle Gesprächskultur und besondere Aufmerksamkeit einen Blick darauf haben, dass dies den Beschäftigten nicht über den Kopf wächst und sie sich nicht selbst überlasten.
Sowohl weibliche Beschäftigte und Führungskräfte sollten darauf achten, dass sie ihre Ergebnisse und Erfolge kommunizieren und zwar nicht nur an direkte Vorgesetzte, da sonst die Gefahr besteht, dass sie weniger wahrgenommen werden und ihre Erfolge nicht sichtbar und wahrnehmbar werden.
Aufgrund der derzeitigen Situation können keine Präsenzveranstaltungen stattfinden. Das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL möchte mit Webinaren in dieser Zeit den Unternehmen aus der Region Ostwestfalen Lippe dennoch Themen anbieten, die aktuell in den Betrieben eine Rolle spielen.
Dieses Webinar wurde in Kooperation mit der Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld und der WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH veranstaltet.
Moderiert wurde es von Christina Rouvray (Projektmitarbeiterin für die Stadt Bielefeld) mit Unterstützung von Tabea Mälzer (Projektmitarbeiterin der Kreise Lippe und Gütersloh).
Foto: Christiane Flüter-Hoffmann, Senior Researcher für Personalpolitik | Institut der deutschen Wirtschaft Köln e.V.;
Fotorechte: Christiane Flüter-Hoffmann
„Worte sind Magie.“ So startete unsere Referentin Ute Gietzen-Wieland den theoretischen Teil des Webinars „elevator pitch meets storytelling“ am Freitag, den 15. Mai. Ihren Ausführungen folgten elf Gründerinnen und Jungunternehmerinnen, die alle das Ziel hatten einen eigenen "elevator pitch" zu entwickeln. Doch es ist viel Vorarbeit nötig, um genau den Text zu entwickeln, der innerhalb einer Fahrstuhlfahrt (darum „elevator pitch“) die potentielle Kundschaft oder mögliche Investorinnen und Investoren vom eigenen Angebot überzeugt.
Innerhalb einer so kurzen Zeit schafft man dies allerdings nicht nur durch Zahlen und Fakten. Auch emotionale Elemente aus dem „story telling“ sollten genutzt werden. Denn Geschichten erzeugen bei Zuhörenden Bilder im Kopf und diese wirken, laut Referentin, sechzigtausendmal schneller auf den Menschen als reine Daten und Fakten. Dadurch beeinflussen Geschichten Kaufentscheidungen sehr viel effektiver als reine Informationen.
Das Entscheidungsverhalten von Kundinnen und Kunden wird dabei ebenso stark geprägt durch das Vertrauen zum Angebot oder zur Person. Um Vertrauen aufzubauen muss bewiesen werden, dass man die Bedürfnisse der Kundschaft verstanden und als seriöse „Mentorin“ eine Lösung für ein bestehendes Problem anbieten kann. Zielkunden reagieren dabei, laut Gietzen-Wieland, auf verschiedene Kaufanreize, wie z.B. „Geld sparen“, „besser aussehen“ oder „sich sicher fühlen“.
Das für den „elevator pitch“ wichtige Nutzenversprechen, entwickelt sich also aus den folgen Punkten: „Wer bin ich und was treibt mich an? Was ist mein Angebot? Wem und wobei hilft mein Angebot? Und welches schlimme Szenario wird durch meine Dienstleistung vermieden? “
Mit diesen Anhaltspunkten machten sich die Teilnehmerinnen im Anschluss an den theoretischen Teil des Webinars für zwei Tage ans Werk einen eigenen „elevator pitch“ zu entwickeln.
Am Montag, den 18.05.2020 trugen dann acht der Teilnehmerinnen in einem sogenannten „Hot Seat“ ihren maximal 120 Sekunden langen „elevator pitch“ vor der Referentin und den Teilnehmerinnen vor. Sie stellten sich danach, unter Moderation von Anna-Lena Lütke-Börding, der konstruktiven Kritik der Referentin. Es zeigte sich, dass es tatsächlich eine Herausforderung ist, einen „elevator pitch“ zu entwickeln. Eine Anleitung, wie sie im Rahmen des Webinars geboten wurde, empfanden die Gründerinnen und Jungunternehmerinnen daher als äußerst hilfreich.
Das Webinar gab wertvolle, theoretische Hintergrundinformationen und hilfreiche, praktische Tipps für die Entwicklung des eigenen „elevator pitch“. Auch wenn es etwas Zeit und Geduld erfordert den „elevator pitch“ zu entwickeln- die Mühe ist es wert. Da waren sich alle Teilnehmerinnen einig.