Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
23.03.2022
Online-Seminar: Herausforderung Führung | Beruflich erfolgreich in familienorientierter Lebensphase am 23. März 2022
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Viele Unternehmen im Mittelstand investieren heute in Personalgewinnung, um ihren Bedarf an Fach- wie Führungskräften zu sichern. Nicht nur die Rekrutierung von Fachkräften wird immer schwieriger, auch die Besetzung von Führungspositionen entwickelt sich für Unternehmen außerhalb von Ballungszentren zu einer großen Herausforderung. Am 23. März 2022 suchten mehr als 20 Unternehmensvertretungen Anregungen, wie Führungskompetenzen der Zukunft aussehen und welche Voraussetzungen Unternehmen erarbeiten können, um langfristig attraktiv für (Nachwuchs-)Führungskräfte zu sein.
Die Arbeits- und Wirtschaftswelt verändert sich ständig, hat aber besonders in den vergangenen 2 Jahren von Unternehmen eine bisher nicht gekannte Flexibilität gefordert. In unterschiedlichsten Arbeitsmodelle haben Beschäftigte neue Erfahrungen sammeln können. Heute zeigt sich, dass Arbeit und besonders Führungsarbeit von vielen Beschäftigten neu gedacht wird - „New Work braucht New Leadership“. Während Führungsarbeit früher vergleichbar war mit einem Achter-Ruderboot, in dem die Führungskraft den Kurs angab und das Boot seine Bahn Richtung Ziellinie zieht, ist sie heute eher vergleichbar mit einem Schlauchboot, das versucht sich durch tosende Stromschnellen zu navigieren. Das Ziel ist meist nicht offensichtlich. New Leadership bedeutet deshalb auch dem Team das Ziel vor Augen zu halten und die eigene Bedeutung zum Erreichen dessen in den Fokus zu stellen.
Junge Menschen der Generationen Y+Z aber auch zunehmend etablierte Beschäftigte stellen veränderte Anforderungen an ihre Arbeit, ihren Arbeitgeber und ihre Vorgesetzten, betont Sandra Dundler, Geschäftsführerin der LOA – Live Online Academy GmbH. Umfragen in der Generation Z zeigen, dass sich der Stellenwert von Arbeit und die Vorstellungen zur Karriereentwicklung von denen heutiger Führungskräfte deutlich unterscheiden. Die Arbeit soll Sinn stiften, in einer inspirierenden Arbeitsatmosphäre im Team gelingen und durch die Wertschätzung von Vorgesetzten motivierend weitergeführt werden können. Von hoher Bedeutung für die Wahl eines Arbeitgebers ist die Möglichkeit, eine Balance zwischen Arbeit und Freizeit zu realisieren - wobei die Familie ganz oben auf der Werteskala steht. Familie ist heute gemeinsame Sache von Mutter und Vater. Das beeinflusst dementsprechend auch die Arbeitssituation in den Unternehmen.
Wurden früher Führungskräfte oft aufgrund ihres beruflichen Fachwissens erfolgreich, erwarten (junge) Beschäftige heute Vorgesetzte, die hybride Führungsfähigkeiten besitzen und Vereinbarkeitswünsche unterstützen. So entsteht die Forderung an die Unternehmen, Führungsarbeit und Familienverantwortung in allen Lebensphasen möglich zu machen.
Sandra Dundler betont - „Hier liegt die Chance besonders für klein- und mittelständische Unternehmen, die Entscheidung für die Übernahme von Führungsaufgaben aktiv zu erleichtern.“ Sowohl die Geschäftsführung wie der gesamte Managementkreis können als BotschafterInnen und „Role-Modells“ talentierte Nachwuchskräfte für Führungsaufgaben in einem familienorientierten Unternehmen interessieren. Vorgesetzte, die positiv motivierend mit ihrem Team zusammenarbeiten und dabei selbst Unterstützung durch das Unternehmen in Familien- oder Pflegephasen erhalten, sind die besten Vorbilder für ein attraktives, zukunftsfähiges Führungsbild.
Das bedeutet, nicht nur die bestehende Führungskultur und bisherigen Leitlinien wie Personalentwicklungsmaßnahmen kritisch zu hinterfragen, sondern auch Unternehmensprozesse und –regelungen zu überdenken.
Neue Arbeitsmodelle wie beispielsweise Teilzeit für Führungskräfte, Führungs- Tandems oder Teams, Arbeitsort- und Arbeitszeitflexibilisierung sind Ansätze, die in jedem Unternehmen im Führungskreis diskutiert und beschlossen werden können. Die Akzeptanz der Gleichwertigkeit von Führung – unabhängig vom Arbeitsmodell – wird durch einen offenen Umgang mit Vereinbarkeitswünschen aller Führungskräfte wie Beschäftigten ermöglicht. Wichtig ist die gute Begleitung dieser Prozesse durch HR. Ein Beispiel sind moderierte Workshops im Führungskreis, die Bewusstsein und Verständnis für die unterschiedlichen Modelle schaffen sollten. Nur durch echte Bereitschaft sich darauf einzulassen und gemeinsame Spielregeln entsteht die nötige Akzeptanz.
Darüber hinaus sind alle Führungskräfte gefordert, die Kommunikationsstrukturen zu hinterfragen sowie die Meeting- und Besprechungskultur in diesem New Leadership-Veränderungsprozess neu zu definieren. Lassen sich regelmäßige Statusmeetings online durchführen? Welche Zeitfenster sind mit Blick auf die beteiligten Mitarbeitenden sinnvoll und für alle gut machbar? Welche Online-Tools könnten kollaborative Arbeit im Führungskreis, im Team oder Projekt unterstützen? Was ist asynchron gut zu kommunizieren? Und was hat es mit Hol- und Bringschuld – und dementsprechend mit Selbstverantwortung auf sich? Welche Aspekte der Zusammenarbeit im Unternehmen benötigen Präsensmeetings und welche sind online erfolgreicher umzusetzen? Und welche fachlichen bzw. operativen Aufgaben sollten an die jeweilige Führungskraft gebunden bleiben oder an Fachverantwortliche in deren Team übertragen werden? Auch Delegation muss neu gedacht werden um den typischen „Flaschenhals“ bei der Führungskraft zu vermeiden.
New Leadership fordert gerade die Mittelstandsunternehmen heraus, in denen operative Fachlichkeit von Führungskräften erwartet wird. Oft ist dies ein gewichtiger Hinderungsgrund, alternative Führungsmodelle im Führungskreis auszuprobieren. Will ein Unternehmen Führungskräfte dauerhaft halten, ist die Weiterentwicklung des Führungsverständnisses unter Einbeziehung aller Führungskräfte daher besonders herausfordernd und lohnenswert.
Für Führungskräfte bedeutet dies, eigene Vorstellungen wie Ansprüche zu prüfen, die eigene Rolle neu zu definieren und ein aktives Mind-Set für die Veränderungen zu gewinnen. Damit sind Führungskräfte völlig anders gefordert als bisher. Aus langjähriger Erfahrung als Führungskraft in Teilzeit und schon seit 2010 mit Homeoffice-Anteil mit drei Kindern und geteiltem Arbeitsmodell mit ihrem Mann vermittelt Sandra Dundler, wie wichtig die Unterstützung durch Vorgesetzte bei der Übernahme von Führungsverantwortung ist. Einer besonderen Bedeutung kommt auch der beratenden und prozessbegleitenden Personalabteilung zu. Durch Anpassung von Konzepten zur Führungskräfteentwicklung sowie professionelle Coaching- und Beratungsangeboten können herausfordernde Führungssituationen unterstützt werden. Der regelmäßige Austausch im Führungskreis über Startworkshops hinaus sichert das gemeinsame Verständnis, ermöglicht Anpassungen und unterstützt die Weiterentwicklung des unternehmensindividuellen Führungsverständnisses.
Die Basis des New Leadership-Prozesses ist die gegenseitige Wertschätzung aller Personen, die im und für das Unternehmen arbeiten unabhängig von ihrer zeitlichen Anwesenheit im Unternehmen. Zuverlässige Erreichbarkeit, geregelte und transparente Kommunikation zu Aufgaben und Zielen über alle Ebenen und ein gemeinsames Verständnis zum Umgang mit Herausforderungen helfen Führungspositionen erfolgreich und attraktiv zu gestalten.
Sandra Dundler macht allen Unternehmen Mut: „Das Ziel des New Leadership-Prozesses ist die zukunftsorientierte Weiterentwicklung eines Unternehmens - auf der Basis des Vertrauens aller Beschäftigten in die Unternehmenskultur – in allen Lebensphasen.“
Bildunterschrift: Claudia Schäfer (Kreis Paderborn), Dr. Angela Siebert (Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL), Sandra Dundler (LOA GmbH)
Rund 200 Personalverantwortliche und Führungskräfte aus kleinen und mittleren Unternehmen informierte der Gründer und Geschäftsführer der Maas Beratungsgesellschaft über den Zeitgeist der kleinsten Alterskohorte
