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Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL 08.10.2021

Jobsharing: Modell zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und -organisation & Instrument des Talentmanagements am 06. Oktober 2021

Rund 25 Teilnehmende – Personalverantwortliche aus Unternehmen und Unternehmensberaterinnen und –berater – nutzten die Online-Veranstaltung am 6. Oktober 2021, um sich über das Thema „Jobsharing: Modell zur Flexibilisierung von Arbeitszeit und -organisation & Instrument des Talentmanagements“ zu informieren.

Die Arbeitspsychologin Svenja Christen gründete vor knapp fünf Jahren ihre Unternehmensberatung zum Jobsharing gemeinsam mit ihrem Partner aus der Erfahrung heraus, dass das Wissen zum Thema Jobsharing stark nachgefragt ist, gleichwohl nur ein sehr geringes Angebot dazu vorhanden ist. Von professionellem Jobsharing spricht man, wenn mindestens zwei Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer die gemeinsame Verantwortung für eine komplexe Stelle selbstgesteuert und dauerhaft übernehmen. Jobsharing birgt erhebliche Mehrwerte sowohl für die Unternehmen, die es ermöglichen, als auch für die Tandems, die in diesem Modell arbeiten.

Dem Jobsharing-Tandem bringt es u.a. mehr Zeit für Aktivitäten außerhalb des Berufs – egal ob für familiäre Verpflichtungen, Hobbies oder einfach mehr Freizeit. Außerdem können die ergänzenden Kompetenzen, teils auch unterschiedliche fachliche Hintergründe, eine Möglichkeit bieten, Herausforderungen von anderen Blickwinkeln und mit anderem Hintergrundwissen anzugehen und zu besprechen, bevor eine gemeinsame Entscheidung gefällt wird. Die geteilte Verantwortung beeinflusst die Gesundheit der Jobsharer und sorgt nicht zuletzt dadurch für mehr Power und Effizienz.

Hinzu kommen die Vorteile für das Unternehmen, welches durch Jobsharing zufriedenere, leistungsstärkere und gesündere Mitarbeitende hat. Die Stellenabdeckungen in Zeiten von Urlaub oder Krankheit ist höher. Außerdem bietet Jobsharing als Arbeitszeitmodell die Möglichkeit, der Gewinnung, Bindung und Entwicklung attraktiver Mitarbeitender. Indem gerade führende Positionen geteilt werden, entstehen zum einen von der Anzahl her mehr Führungspositionen, sodass mehr Möglichkeiten vorhanden sind, um sich darin zu beweisen. Das führt zu mehr (Raum für) Frauen in Führungspositionen, auch wenn das Modell natürlich nicht geschlechtsspezifisch ist und auch von vielen männlichen Führungskräften nachgefragt wird. Nach einer Umfrage von „the jobsharing hub“ – interessieren sich ca. 24% der Männer für dieses Arbeitsmodell, auch wenn deutlich weniger tatsächlich Gelegenheit haben, das Modell zu nutzen. Nicht zuletzt leistet die tatsächliche Möglichkeit des Jobsharings einen Beitrag zum Employer Branding.

Als Kollaborationsmodell eingesetzt, kann Jobsharing auch zum Aufbrechen von Hierarchien und zum systematischen Wissensmanagement und -transfer (z.B. zwischen den Führungsgenerationen) beitragen. In Krisenzeiten kann eine höhere Stabilität erreicht werden. Bei sehr anspruchsvollen Stellen kann durch Jobsharing auch die Komplexität reduziert werden, sodass sie ggf. einfacher zu besetzen sind („Wollmilchsaueffekt“).

Verschiedene Szenarien sprechen also für die Attraktivität von Jobsharing in Unternehmen:

  • Bei Schwierigkeiten, verantwortungsvolle Stellen zu besetzen
  • Bei Stellen mit hohem Verantwortungsgrad, die in Teilzeit ehrlicherweise nicht zu bewältigen sind
  • Um talentierte und führungsorientierte Mitarbeitende zu halten, die andernfalls unzufrieden sind oder das Unternehmen verlassen würden
  • Vermeidung von Wissensverlusten
  • „Absicherung“ zentraler Stellen (Urlaub, Krankheit, bessere Entscheidungen, vier-Augen-Prinzip, Fluktuation)
  • Hereinholen von Mitarbeitenden ins Unternehmen über Jobsharing, um langfristig einen größeren Talentpool zu haben (später ggf. in Vollzeit)

Das Unternehmen „the jobsharing hub“ hat zu diesem Arbeitsmodell eine der bisher umfangreichsten, wissenschaftlichen Studien durchgeführt in Kooperation mit dem WZB (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung) und einigen Großkonzernen, die über www.jobsharing-hub.com kostenlos bestellt werden kann.

Um herauszufinden, ob die Einzelpersonen von anvisierten Tandems tatsächlich als Jobsharer geeignet sind, haben Svenja Christen und Yannic Franken den Tandembility® Test entwickelt. Dieser ist aus der o.g. Studie entwickelt worden und kann auch als Instrument genutzt werden, um Jobsharing in Unternehmen einzuführen.

Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.

Links im großen Bild: Svenja Christen (auch oben rechts) & Yannic Franken | the jobsharing hub
r.m.: Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
r.u.: Vera Wiehe | WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH