Netzwerktreffen Vereinbarkeit im Unternehmen gewinnbringend gestalten – Erfahrungsaustausch & Impulse aus der Praxis am 10. August 2022
In den Räumlichkeiten der Creditreform Herford & Minden Dorff GmbH in Löhne tauschten sich mehr als 20 Teilnehmende aus Unternehmen der Region gemeinsam mit dem Landrat des Kreises Herford Jürgen Müller über die erfolgreiche Etablierung einer familienbewussten Personalpolitik aus. Interessante Impulse für die Unternehmen brachten zwei Praxisvorträge sowie der persönliche Austausch in Kleingruppen.
Familienbewusstsein im Unternehmen bringt viele Vorteile: Die Motivation der Beschäftigten steigt, Fehlzeiten sinken und die Gewinnung neuer Mitarbeitender gelingt deutlich besser. Dies gilt insbesondere für weibliche Beschäftigte als häufig Hauptverantwortliche von Care-Arbeit. Doch welche konkreten Lösungsansätze und kleinen Kniffe für eine bessere Vereinbarkeit im Unternehmen gibt es? Welche Erkenntnisse haben andere Unternehmen bei der Umsetzung verschiedener Instrumente gewonnen? Und welche Maßnahmen steigern das Familienbewusstsein besonders effektiv und effizient? Diese Fragen standen im Mittelpunkt der Veranstaltung am 10. August 2022, die das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL in Kooperation mit der Gleichstellungsstelle und Wirtschaftsförderung des Kreises Herford organisierte.
Landrat Jürgen Müller begrüßte zu Beginn der Veranstaltung die Teilnehmenden. Dabei lobte er das große Engagement von immer mehr Unternehmen der Region beim Thema Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf und hob die Bedeutung familienbewusster Maßnahmen besonders in Bezug auf den Arbeits- und Fachkräftemangel hervor.
Im ersten Praxisinput stellte der Gastgeber Dominik Dorff den breiten Blumenstrauß vor, den die Creditreform Herford & Minden Dorff GmbH an familienbewussten Maßnahmen für ihre Mitarbeitenden bietet. Als entscheidenden Gelingensfaktor sieht er eine funktionierende Kommunikation im Unternehmen, um Kenntnis über die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu erlangen und darauf passgenau reagieren zu können. Über den positiven Umgang bei der Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Kögel Bau GmbH berichtete Laura Madroch im zweiten Vortrag. Anhand ihres persönlichen Beispiels zeigte sie, dass sich durch eine familienbewusste Unternehmenskultur und passende, flexible Maßnahmen Elternschaft und Berufstätigkeit erfolgreich vereinbaren lassen.
Dank des anschließenden Austauschs in Kleingruppen und beim gemeinsamen Ausklang konnten alle Teilnehmenden weitere entscheidende Impulse mit auf den Heimweg nehmen. Besonders die direkte Kommunikation miteinander vor Ort nach der pandemiebedingten Pause von Präsenzveranstaltungen war ein großer Gewinn.
Der immer dynamischere Wandel in der Arbeitswelt erfordert inzwischen in besonderem Maße, dass Mitarbeitende durch Fort- und Weiterbildung ihre beruflichen Fähigkeiten im Laufe des Erwerbslebens aktualisieren und ausbauen. Mit dem digitalen Fortschritt steigen auch die Optionen zur Ausgestaltung von Fort- und Weiterbildung – Stichworte sind beispielsweise E-Learning und Blended Learning.
Doch was umfassen diese Begriffe konkret? Welche verschiedenen digitalen Lernformen gibt es und wann setzt man sie ein? Und was sind pragmatische Schritte zur Entwicklung eines Blended Learning-Konzeptes im eigenen Unternehmen?
Diese Fragen standen im Mittelpunkt des Online-Seminars am 14. Juni 2022. Moderiert aus dem Kreis Herford, erhielten die 45 Teilnehmenden Informationen und konkrete Tipps durch die Referentin Sünne Eichler.
Nach einer praxisnahen Definition von E-Learning und Blended Learning ging die Referentin auf die vielen durch die Digitalisierung neu entstehenden Lernformen ein. Optionen wie beispielsweise der virtuelle Klassenraum, Web Based Training oder Mobile Learning wurden im Hinblick auf ihre Möglichkeiten, Ausgestaltungsvariationen und technischen Anforderungen vorgestellt.
Aber warum lohnt sich Blended Learning überhaupt für Unternehmen? Hier brachte die Referentin einen ganzen Blumenstrauß an Vorteilen mit ins Seminar. Das wichtigste Argument pro Blended Learning ist die Nutzung des zeit- und ortsunabhängigen Lernens. Dies kann besonders in kleinen und mittelständischen Unternehmen ein großer Vorteil sein, da der temporäre Ausfall von Mitarbeitenden für Fort- und Weiterbildungen flexibler gestaltet werden kann. Zudem können dank Blended Learning auch Mitarbeitende in Teilzeit – besonders häufig weibliche Beschäftigte – trotz geringerer Stundenzahl mit flexiblem Tempo erfolgreich an Fort- und Weiterbildungen teilnehmen.
Zusätzliche Vorteile liegen beispielsweise in dem Aufbau von Digitalkompetenz, der Option individueller Lernpfade und der Möglichkeit von Weiterbildung „on demand“ ohne Lernen auf Vorrat. Nicht zuletzt lassen sich durch Blended Learning als Mischform die Stärken des digitalen Lernens mit den Vorteilen des Lernens in Präsenz verbinden.
Entlang von neun Schritten wurde den Teilnehmenden anschließend die Entwicklung eines Blended Learning-Konzeptes aufgezeigt. Ein besonders wesentlicher Schritt auf dem Weg ist dabei die Definition der unternehmensspezifischen Ziele, Anforderungen, Problemstellungen und Rahmenbedingungen. Typische Fragen sollten hier sein: Welche Weiterbildungsaktivitäten benötigt unser Unternehmen? Wie viele Präsenztage bei Weiterbildungen sollen bestmöglich entfallen? Welche technischen Möglichkeiten sind in unserem Unternehmen für digitale Weiterbildung vorhanden bzw. welche lassen sich schaffen?
Abschließend betonte Sünne Eichler, dass Change immer auch Chance bedeutet. Sie zeigte verschiedene lösungsorientierte Wege zur Umsetzung von Blended-Learning-Konzepten auf und regte an, pragmatisch an die Umsetzung heranzugehen.
Und dann: einfach machen.
Das im Unternehmen vorhandene Wissen der Beschäftigten ist eine entscheidende Ressource im Wettbewerb und ein wichtiger Erfolgsfaktor. Es umfasst Erfahrungen und Know-how zu Produkten und Dienstleistungen, Prozessen und Arbeitsabläufen, Kunden und Lieferanten.
Insbesondere bei einem temporären Ausstieg wie der Elternzeit oder einem dauerhaften Ausscheiden aus dem Unternehmen durch Verrentung muss bestehendes Wissen innerhalb der Belegschaft effektiv und effizient transferiert werden.
Doch was umfasst der Begriff Wissenstransfer? Und welche konkreten Instrumente für einen erfolgreichen Wissenstransfer gibt es?
Diese Fragen standen im Mittelpunkt des aus dem Kreis Herford moderierten Online-Seminars „Gelingender Wissenstransfer bei Elternzeit und Renteneintritt“ für Personalverantwortliche aus kleinen und mittelständischen Unternehmen. Das Online-Seminar war Teil der OWL-weiten Veranstaltungsreihe „Personalpolitik für jede Lebensphase – Fach- und Führungskräfte binden“. Mit dem Ansatz der lebensphasenorientierten Personalpolitik schaffen Unternehmen passgenaue Rahmenbedingungen insbesondere für die weiblichen Beschäftigten auf allen Fach- und Führungsebenen.
Die 30 Teilnehmenden erhielten in einem informativen und engagierten Vortrag des Referenten Christian Keller (synartIQ) eine umfassende Einführung in die Thematik. Dabei standen neben Grundlagen rund um den Begriff Wissen vor allem praktische Schritte zur Umsetzung von Wissenstransfer im Mittelpunkt.
Der Referent veranschaulichte, dass für einen erfolgreichen Wissenstransferprozess der immer noch häufig in Unternehmen erfolgende Hinweis „Schreib doch einfach mal Dein Wissen auf“ unzureichend ist. Stattdessen erfordert das Managen des Wissensverlustrisikos eine systematische Herangehensweise. Es bietet sich an, durch die Führungskräfte die jeweiligen Mitarbeitenden mit einem Ampelsystem in drei Gruppen von Wissensträgern zu differenzieren. Die Transferampel zeigt dabei an, bei welchen Beschäftigten ein umfangreicher Wissenstransfer erforderlich ist und bei wem dies nicht oder nur für einzelne Wissensaspekte notwendig ist. So lässt sich die Dringlichkeit des Wissenstransfers für die einzelnen Mitarbeitenden beurteilen.
Für die erfolgreiche Erfassung des vorhandenen Wissens von einzelnen Mitarbeitenden im konkreten Transferfall empfiehlt Christian Keller die Methode der persönlichen Wissenslandkarte. Hierbei werden mit der Methode Mindmapping unter Verwendung von sechs Wissenskategorien die Wissensbestandteile skizziert und alle relevanten Transferbestandteile kenntlich gemacht. Das Ergebnis dieses Prozesses ist ein Transferplan, der die Wissensaspekte, den Wissensempfänger, den Zeitraum des Transfers und die Transfermethode übersichtlich aufführt.
Dabei hat jeder Wissensaspekt seine eigene ideale Transfermethode. Im Regelfall ist eine reine Verschriftlichung nicht die erste Wahl. Als sehr hilfreich hat sich in der Praxis der Dreiklang aus Selbstlernmaterialien, gemeinsamem Training und Verstetigung durch Anwendung in der Praxis erwiesen. Hierfür bieten sich insbesondere (Erklär-)Videos an, die beispielsweise mit den inzwischen viel genutzten Videokonferenz-Tools oder auch mit Datenbrillen erstellt werden können.
Viele Unternehmen im Mittelstand investieren heute in Personalgewinnung, um ihren Bedarf an Fach- wie Führungskräften zu sichern. Nicht nur die Rekrutierung von Fachkräften wird immer schwieriger, auch die Besetzung von Führungspositionen entwickelt sich für Unternehmen außerhalb von Ballungszentren zu einer großen Herausforderung. Am 23. März 2022 suchten mehr als 20 Unternehmensvertretungen Anregungen, wie Führungskompetenzen der Zukunft aussehen und welche Voraussetzungen Unternehmen erarbeiten können, um langfristig attraktiv für (Nachwuchs-)Führungskräfte zu sein.
Die Arbeits- und Wirtschaftswelt verändert sich ständig, hat aber besonders in den vergangenen 2 Jahren von Unternehmen eine bisher nicht gekannte Flexibilität gefordert. In unterschiedlichsten Arbeitsmodelle haben Beschäftigte neue Erfahrungen sammeln können. Heute zeigt sich, dass Arbeit und besonders Führungsarbeit von vielen Beschäftigten neu gedacht wird - „New Work braucht New Leadership“. Während Führungsarbeit früher vergleichbar war mit einem Achter-Ruderboot, in dem die Führungskraft den Kurs angab und das Boot seine Bahn Richtung Ziellinie zieht, ist sie heute eher vergleichbar mit einem Schlauchboot, das versucht sich durch tosende Stromschnellen zu navigieren. Das Ziel ist meist nicht offensichtlich. New Leadership bedeutet deshalb auch dem Team das Ziel vor Augen zu halten und die eigene Bedeutung zum Erreichen dessen in den Fokus zu stellen.
Junge Menschen der Generationen Y+Z aber auch zunehmend etablierte Beschäftigte stellen veränderte Anforderungen an ihre Arbeit, ihren Arbeitgeber und ihre Vorgesetzten, betont Sandra Dundler, Geschäftsführerin der LOA – Live Online Academy GmbH. Umfragen in der Generation Z zeigen, dass sich der Stellenwert von Arbeit und die Vorstellungen zur Karriereentwicklung von denen heutiger Führungskräfte deutlich unterscheiden. Die Arbeit soll Sinn stiften, in einer inspirierenden Arbeitsatmosphäre im Team gelingen und durch die Wertschätzung von Vorgesetzten motivierend weitergeführt werden können. Von hoher Bedeutung für die Wahl eines Arbeitgebers ist die Möglichkeit, eine Balance zwischen Arbeit und Freizeit zu realisieren - wobei die Familie ganz oben auf der Werteskala steht. Familie ist heute gemeinsame Sache von Mutter und Vater. Das beeinflusst dementsprechend auch die Arbeitssituation in den Unternehmen.
Wurden früher Führungskräfte oft aufgrund ihres beruflichen Fachwissens erfolgreich, erwarten (junge) Beschäftige heute Vorgesetzte, die hybride Führungsfähigkeiten besitzen und Vereinbarkeitswünsche unterstützen. So entsteht die Forderung an die Unternehmen, Führungsarbeit und Familienverantwortung in allen Lebensphasen möglich zu machen.
Sandra Dundler betont - „Hier liegt die Chance besonders für klein- und mittelständische Unternehmen, die Entscheidung für die Übernahme von Führungsaufgaben aktiv zu erleichtern.“ Sowohl die Geschäftsführung wie der gesamte Managementkreis können als BotschafterInnen und „Role-Modells“ talentierte Nachwuchskräfte für Führungsaufgaben in einem familienorientierten Unternehmen interessieren. Vorgesetzte, die positiv motivierend mit ihrem Team zusammenarbeiten und dabei selbst Unterstützung durch das Unternehmen in Familien- oder Pflegephasen erhalten, sind die besten Vorbilder für ein attraktives, zukunftsfähiges Führungsbild.
Das bedeutet, nicht nur die bestehende Führungskultur und bisherigen Leitlinien wie Personalentwicklungsmaßnahmen kritisch zu hinterfragen, sondern auch Unternehmensprozesse und –regelungen zu überdenken.
Neue Arbeitsmodelle wie beispielsweise Teilzeit für Führungskräfte, Führungs- Tandems oder Teams, Arbeitsort- und Arbeitszeitflexibilisierung sind Ansätze, die in jedem Unternehmen im Führungskreis diskutiert und beschlossen werden können. Die Akzeptanz der Gleichwertigkeit von Führung – unabhängig vom Arbeitsmodell – wird durch einen offenen Umgang mit Vereinbarkeitswünschen aller Führungskräfte wie Beschäftigten ermöglicht. Wichtig ist die gute Begleitung dieser Prozesse durch HR. Ein Beispiel sind moderierte Workshops im Führungskreis, die Bewusstsein und Verständnis für die unterschiedlichen Modelle schaffen sollten. Nur durch echte Bereitschaft sich darauf einzulassen und gemeinsame Spielregeln entsteht die nötige Akzeptanz.
Darüber hinaus sind alle Führungskräfte gefordert, die Kommunikationsstrukturen zu hinterfragen sowie die Meeting- und Besprechungskultur in diesem New Leadership-Veränderungsprozess neu zu definieren. Lassen sich regelmäßige Statusmeetings online durchführen? Welche Zeitfenster sind mit Blick auf die beteiligten Mitarbeitenden sinnvoll und für alle gut machbar? Welche Online-Tools könnten kollaborative Arbeit im Führungskreis, im Team oder Projekt unterstützen? Was ist asynchron gut zu kommunizieren? Und was hat es mit Hol- und Bringschuld – und dementsprechend mit Selbstverantwortung auf sich? Welche Aspekte der Zusammenarbeit im Unternehmen benötigen Präsensmeetings und welche sind online erfolgreicher umzusetzen? Und welche fachlichen bzw. operativen Aufgaben sollten an die jeweilige Führungskraft gebunden bleiben oder an Fachverantwortliche in deren Team übertragen werden? Auch Delegation muss neu gedacht werden um den typischen „Flaschenhals“ bei der Führungskraft zu vermeiden.
New Leadership fordert gerade die Mittelstandsunternehmen heraus, in denen operative Fachlichkeit von Führungskräften erwartet wird. Oft ist dies ein gewichtiger Hinderungsgrund, alternative Führungsmodelle im Führungskreis auszuprobieren. Will ein Unternehmen Führungskräfte dauerhaft halten, ist die Weiterentwicklung des Führungsverständnisses unter Einbeziehung aller Führungskräfte daher besonders herausfordernd und lohnenswert.
Für Führungskräfte bedeutet dies, eigene Vorstellungen wie Ansprüche zu prüfen, die eigene Rolle neu zu definieren und ein aktives Mind-Set für die Veränderungen zu gewinnen. Damit sind Führungskräfte völlig anders gefordert als bisher. Aus langjähriger Erfahrung als Führungskraft in Teilzeit und schon seit 2010 mit Homeoffice-Anteil mit drei Kindern und geteiltem Arbeitsmodell mit ihrem Mann vermittelt Sandra Dundler, wie wichtig die Unterstützung durch Vorgesetzte bei der Übernahme von Führungsverantwortung ist. Einer besonderen Bedeutung kommt auch der beratenden und prozessbegleitenden Personalabteilung zu. Durch Anpassung von Konzepten zur Führungskräfteentwicklung sowie professionelle Coaching- und Beratungsangeboten können herausfordernde Führungssituationen unterstützt werden. Der regelmäßige Austausch im Führungskreis über Startworkshops hinaus sichert das gemeinsame Verständnis, ermöglicht Anpassungen und unterstützt die Weiterentwicklung des unternehmensindividuellen Führungsverständnisses.
Die Basis des New Leadership-Prozesses ist die gegenseitige Wertschätzung aller Personen, die im und für das Unternehmen arbeiten unabhängig von ihrer zeitlichen Anwesenheit im Unternehmen. Zuverlässige Erreichbarkeit, geregelte und transparente Kommunikation zu Aufgaben und Zielen über alle Ebenen und ein gemeinsames Verständnis zum Umgang mit Herausforderungen helfen Führungspositionen erfolgreich und attraktiv zu gestalten.
Sandra Dundler macht allen Unternehmen Mut: „Das Ziel des New Leadership-Prozesses ist die zukunftsorientierte Weiterentwicklung eines Unternehmens - auf der Basis des Vertrauens aller Beschäftigten in die Unternehmenskultur – in allen Lebensphasen.“
Bildunterschrift: Claudia Schäfer (Kreis Paderborn), Dr. Angela Siebert (Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL), Sandra Dundler (LOA GmbH)
Am 14. März 2022 wählten sich rund 87 Personalverantwortliche sowie Führungskräfte aus kleinen und mittleren Unternehmen aus der Region in das Online-Seminar des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL ein. Das Online-Seminar war Teil der Veranstaltungsreihe „Personalpolitik für jede Lebensphase – Fach- und Führungskräfte binden“.
Unter dem Titel „Rekrutierung, On-Boarding und Bindung von Mitarbeiterinnen der Generationen X, Y und Z" referierte Rüdiger Maas, Generationenforscher und Geschäftsführer der Maas Beratungsgesellschaft mbH sowie Gründer des Instituts für Generationenforschung.
Welche Faktoren sind für die Generation Z in Bezug auf die Erwerbstätigkeit wichtig? Die Befragungen lieferten folgende Ergebnisse: Die Faktoren Arbeitsklima sowie eine interessante Tätigkeit sind der Generation mit einer Zustimmung von über 80 % am Wichtigsten. Weitere Merkmale sind u.a. die Weiterbildungsangebote sowie Aufstiegschancen, eine gute Erreichbarkeit der Arbeitsstätte und verantwortliche Tätigkeiten. Außerdem wird eine gewisse Flexibilität in den Arbeitsstrukturen gefordert, allerdings wünschen sich die Nachwuchskräfte weniger Entgrenzung und eine klare Abtrennung von Beruf und Privatleben.
Für die zielgruppenspezifische Ansprache ist es als Unternehmen wichtig zu wissen, wie man sich als attraktiver Arbeitgeber präsentiert und die Aufmerksamkeit auf sich lenken kann. Die Befragungen ergaben, dass ein Messeauftritt weiterhin sehr positiv auf die Generation Z wirkt. Dabei ist es von Vorteil, wenn das Unternehmen durch Auszubildende präsentiert wird. Auch Jobportale werden als sehr positives und gutes Mittel der Ansprache wahrgenommen. Es sollte außerdem nicht außer Acht gelassen werden, dass die Eltern und generell das private Umfeld einen großen Einfluss auf die Entscheidungen der Generation haben.
Als Unternehmen sollte man sich nicht zwingend auf die Social Media-Plattformen stürzen, da die Generation Z diese Kanäle nur für den privaten Gebrauch nutzen möchte und sich dieses nicht mit dem Berufsleben vermischen soll.
Eine Herausforderung für die Unternehmen besteht bei der Bindung der zukünftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Sie stehen einem Unternehmenswechsel sehr offen gegenüber und halten sich mehrere Optionen frei. Außerdem erwarten sie von den Unternehmen einen verantwortlichen Umgang mit gesellschaftlichen Themen, wie dem Klimaschutz, Diversität und Inklusion. Zudem sollte die Affinität für Technik vom Unternehmen unterstützt werden. In dieser Generation werden Unterschiede zwischen Frauen und Männer im Berufsleben weniger verzeichnet, dennoch sind in den MINT-Branchen weiterhin die weiblichen Fach-und Führungskräfte unterrepräsentiert.
Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und –berater aus Bielefeld und Umgebung nahmen an der Online-Veranstaltung „Blick in die Zukunft – Familienbewusstsein stärken“ am 10. März 2022 teil.
In ihrem Impulsvortrag referierte die promovierte Politikwissenschaftlerin und Vereinbarkeitsexpertin Dr. Regina Ahrens zunächst über die Ergebnisse einer Befragung, die sie 2019 und 2020 bei berufstätigen Eltern mit Kindern (mind. ein Kind unter 12 Jahre) durchgeführt hat. Darin wurde erhoben, ob und wie sehr sich Work-Family-Konflikte oder Family-Work-Konflikte vor und durch Corona verändert haben.
Die Befragung ergab, dass sowohl bei Vätern als auch Müttern eine leichte Erhöhung der jeweiligen Konfliktsituationen empfunden wird wegen der teils erheblichen Einschränkungen der externen Kinderbetreuung bzw. Schulschließungen; Väter schätzen die Work-Family-Konflikte grundsätzlich höher ein als die Family-Work-Konflikte. Gleichwohl bleibt das Verhältnis bestehen, dass Frauen in beiden Varianten ein leicht höheres Konfliktpotential empfinden als Männer. Die qualitative Befragung der teilnehmenden Eltern hat jedoch auch ergeben, dass verschiedene weitere Faktoren eine große Rolle spielen. Abgesehen von der Verfügbarkeit separater Arbeitsplätze innerhalb der Wohnung sowie der externen Unterstützung in der Kinderbetreuung bei geschlossenen Kitas und Schulen war ein Ergebnis der Studie, dass sich die Mütter in sämtlichen Fragen rund um die Kinderversorgung häufiger als erste Ansprechpartnerin fühlen. Dies wird auch als „mental load“ bezeichnet, der selbst bei nahezu paritätischer Teilung der Familienarbeit bei Müttern häufig höher ist als bei Vätern.
Die Vereinbarkeitsexpertin rät Unternehmen dazu, auch innerhalb des Unternehmens eine familiäre Atmosphäre zu schaffen und somit auch dort „doing family“ zu betreiben, da dies einen guten Rahmen für die Berücksichtigung aller Interessen bieten kann.
Ganz praktische Empfehlungen sind darüber hinaus, dass die Rahmenbedingungen und Anforderungen gerade in der Pandemie-Situation geklärt werden, um die Bedarfe zu erheben. Auf dieser Basis können Maßnahmen entwickelt werden, welche z.B. durch Flexibilität von Arbeitsort und -zeit den Druck auf die Eltern unter den Mitarbeitenden minimieren. Diese Maßnahmen sollten regelmäßig auf Kohärenz und Flexibilität überprüft werden, sodass evaluiert und eventuell nachjustiert werden kann. Idealerweise gehen diese grundlegenden Schritte in einen ständigen Kreislauf über, in dem Mitarbeitende und Unternehmensführung bzw. Personalabteilung ständig im Gespräch bleiben und etwaige Maßnahmen weiterentwickeln oder neu konzipieren, um dauerhaft für optimale Arbeitsbedingungen der Beschäftigten im Alltag und in jeder kurz- oder langfristig herausfordernden Situation zu sorgen. Dies trägt dazu bei, Familienbewusstsein dauerhaft im Unternehmen zu stärken und fest zu verankern.
All das ist natürlich auch auf pflegende Angehörige übertragbar, die zwar leicht anders gelagerte Herausforderungen zu bewältigen haben, aber dennoch auch von den familienfreundlichen Angeboten profitieren und auf sie angewiesen sind.
Anschließend an den Impulsvortrag gewährten zwei Bielefelder UnternehmensverterterInnen Einblicke in ihre jeweilige familienfreundliche Personalpolitik.
So erzählte Nina Tölke, Mitarbeiterin im betrieblichen Gesundheitsmanagement bei Diamant Software GmbH, von den dortigen Maßnahmen. Die Möglichkeit des mobilen Arbeitens wird v.a. seit Beginn der Pandemie deutlich mehr als vorher genutzt; hierzu existiert auch eine Betriebsvereinbarung, um einen Rahmen sicherzustellen.
Zusätzlich zu regelmäßigen Befragungen werden die Bedarfe der Mitarbeitenden teils in einer kleinen Arbeitsgruppe entwickelt oder Impulse aufgegriffen. Über ein „Sounding-Board“ wird dann in die Belegschaft gehorcht, ob Interesse bzw. Bedarf an bestimmten familienbezogenen Angeboten besteht. Wird dies bejaht, werden die Angebote (bspw. ein Workshop zum Zeitmanagement „Elternuhren ticken anders“) in die Tat umgesetzt.
Auch die Möglichkeit, ohne Vorlage eines ärztlichen Attestes wegen der Erkrankung eines Kindes einen Tag freizunehmen ist ein Angebot, das sehr dankbar angenommen wird. Aufgrund des vertrauensvollen Verhältnisses untereinander wird im Unternehmen davon ausgegangen, dass bei keinem der Angebote Missbrauch betrieben wird.
Das Thema Familienbewusstsein ist bei Diamant Software GmbH im Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements und damit ganz nah an der Personalabteilung angegliedert.
Als Familienunternehmen mit über 150jähriger Tradition gehört die Familienfreundlichkeit bei Hebie GmbH & Co. KG zur „DNA des Unternehmens“, wie der Geschäftsführer Christian Junker ausführt. Anders als bei Diamant Software ist das Thema Familienfreundlichkeit jedoch bei Hebie GmbH & Co. KG im Bereich CSR (Corporate Social Responsibility) angesiedelt. Ein eigener CSR-Manager wirkt dort darauf hin, dass die Nachhaltigkeitsziele der Vereinten Nationen (Sustainable Development Goals/ „SDGs“), in allen Bereichen des Unternehmens umgesetzt werden. Hierzu zählt auch die Familienfreundlichkeit.
Gerade während der Pandemie sind auch bei Hebie besondere individuelle Situationen aufgetreten, die in einem produzierenden Unternehmen schwieriger zu handhaben sind. So wurde beispielsweise einer alleinerziehenden Mutter im Produktionsbereich ermöglicht, ihr Kind im Grundschulalter mit in den Betrieb zu bringen; ganz in der Nähe des Arbeitsplatzes der Mutter konnte sich das Kind in einem eigens dafür eingerichteten Bereich aufhalten, solange die Schulen geschlossen waren. Auch weitere Möglichkeiten der Flexibilisierung wurden eingeführt bzw. ausgebaut.
Keines der Unternehmen hat einen festen Katalog von Maßnahmen, der die familienfreundlichen Angebote final zusammenfasst. Gerade in besonderen Situationen werden eher individuelle Lösungen vereinbart, um der jeweiligen Herausforderung gerecht zu werden. Dies hat bisher nie zu Neid oder Missgunst seitens der anderen Beschäftigten geführt, die gerade keine „Sonderbehandlung“ oder vermeintliche Vorteile genießen. Christian Junker ist sich sicher, dass es aber leicht vermittelbar wäre, falls jemals eine Diskussion in dieser Richtung aufkommen sollte.
„ausgezeichnet familienfreundlich“ fanden die Stadt Bielefeld und KooperationspartnerInnen diese beiden Unternehmen und haben ihnen die entsprechende Auszeichnung 2021 verliehen.
Abschließend informierte Vera Wiehe von der WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH noch über das Verfahren „ausgezeichnet familienfreundlich“ im laufenden Jahr. Bis Ende März 2022 ist eine Bewerbung von Bielefelder Unternehmen noch möglich. Die erforderlichen Bewerbungsunterlagen finden Sie hier.
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH und zusätzlich das Bündnis für Familien der Stadt Bielefeld.
Bilder oben: Dr. Regina Ahrens | Vereinbarkeitsexpertin; Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL; Nina Tölke | Diamant Software GmbH
Bilder unten: Christian Junker | Hebie GmbH & Co. KG; Vera Wiehe | WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH
Welche Überlegungen liegen dem Vergütungsansatz NEW PAY zugrunde, inwieweit können auch tarifgebundene Unternehmen profitieren und welche Schnittpunkte gibt es zu familienfreundlichen Angeboten? Am 9. März 2022 suchten 33 Unternehmensvertretungen aus unterschiedlichsten Branchen Anregungen, wie Vergütung zukunftsorientiert weiterentwickelt werden kann.
In der Begrüßung stellte Frau Rehmann-Decker, Amtsleiterin Wirtschaft & Tourismus Kreis Paderborn, die besonderen Herausforderungen klein- und mittelständischer Unternehmen heraus. Die Sicherung des wirtschaftlichen Erfolgs und der positiven regionalen Entwicklung ist entscheidend getragen von der Ausbildung, Gewinnung und Bindung der Fach- und Führungskräfte. Unternehmen sind gefordert, ihre Beschäftigten auch in Planung und Erfolgssicherung einzubeziehen und neue Konzepte zu prüfen. Die Zufriedenheit der Mitarbeitenden ist ein wesentlicher „Klebstoff“. Die Beteiligung und die Berücksichtigung von Bedürfnissen spielen dabei eine wesentliche Rolle. Mehr Freizeit und Flexibilität stehen bei vielen Mitarbeitenden ganz oben auf der Wunschliste. Frei nach dem Motto „Zeit ist Geld“ kann dies eine nicht monetäre Vergütungsform sein, die zur Zufriedenheit beiträgt.
Die Corona-Pandemie hat Flexibilität in allen Arbeitsbereichen gefordert und der Digitalisierung wie dem Home Office einen Entwicklungsschub beschert. In den vergangenen zwei Jahren haben Beschäftigte neue Konzepte der Mitbestimmung erlebt und ihre Vorstellungen zu Arbeitsbedingungen weiterentwickelt. Um Fachkräfte zu gewinnen und zu binden sind Unternehmen jetzt gefordert, neue Konzepte zu prüfen und ihre Beschäftigten in Planung und Erfolgssicherung einzubeziehen. Die Entwicklung zu einem familienfreundlichen Unternehmen ist bereits ein Prozess, der zu einem intensiveren Dialog mit den Beschäftigten zu ihren Bedürfnissen genutzt wird. Neben Überlegungen zur Unterstützung in Familienarbeitsphasen berührt die Bedarfsermittlung auch Fragen zum Wert von Arbeit und deren Vergütung.
Die Referentin Nadine Nobile, Mitbegründerin und Geschäftsführerin der CO:X GmbH, tritt für eine kooperative und partizipative Berufswelt ein, die den Sinn der Arbeit in den Mittelpunkt stellt. Statt einer klassischen Vergütungsberatung zur Entwicklung eines Gehaltsmodells, engagiert sie sich für eine lebenssituative Personalpolitik, in der Vergütung ganzheitlich betrachtet und werte- und zukunftsorientierte weiterentwickelt und gestaltet wird.
Zwei Aspekte betrachtet die New Work-Enthusiastin als unabdingbar für eine zukunftsorientierte Unternehmensentwicklung: den Umgang auf Augenhöhe im Berufsalltag sowie die wertschätzende Einbindung und Vergütung der Beiträge aller Unternehmensbeschäftigten ein. Deshalb lohnt es sich, die unternehmenseigene Vergütungsstruktur und –kultur möglichst umfassend zu hinterfragen. Wollen wir nach Ausbildungsgrad oder Erfahrung entlohnen? Welchen Stellenwert haben autodidaktisch erworbene Kenntnissen und Fähigkeiten in unserem Unternehmen? Welche Gehaltsspannen werden genutzt und können wir begründen, welche Leistung, welcher Beitrag zum Unternehmensergebnis mit einem bestimmten Betrag entlohnt wird?
Welches innovative Potential durch die Einbeziehung von Beschäftigten in Entscheidungsprozesse frei werden kann, wie Unternehmen ihren eigenen New Pay-Ansatz entwickeln und als unternehmensindividuellen Prozess etablieren konnten, verdeutlichte Frau Nobile an Beispielen aus ihrer Beratungspraxis. Vorab betonte Frau Nobile, dass alle Konzepte anregen können, aber nicht kopierbar sind. Jedes Unternehmen ist einzigartig und muss daher seinen eigenen „Maßanzug“ finden. Dazu gehört auch die Frage, wer in Vergütungsüberlegungen und -entscheidungen einbezogen werden soll. „Zwischen Top-Down und der demokratischen Entscheidung liegt eine breite Spanne, in der sich jedes Unternehmen individuell positionieren und einordnen kann.“
Frau Nobile stellte ein Unternehmen vor, in dem auf Wunsch des Gründers und Geschäftsführers alle Beschäftigten den gleichen Lohn erhalten. Anders geht ein Großkonzern mit Tarifbindung vor. Im Rahmen eines Tarifabschluss wurden individualisierbare Wahlmöglichkeiten zwischen Gehaltsanpassung, Ausweitung der Urlaubstage oder Arbeitszeitreduktion geschaffen. Der New Pay-Weg einer Genossenschaft gehört sicherlich zu den ungewöhnlichsten Prozessen, die Frau Nobile bisher begleitet hat. Beschäftigte sind Genossen also Anteilseigner und verhandeln miteinander offen das Vergütungsmodell. Einerseits werden individuelle, zukünftige Wunschgehälter diskutiert und festgelegt, andererseits ist die Voraussetzung - der gutgefüllte „Gehaltstopf“ - noch nicht erreicht. Entgegen aller Erwartungen war in diesem New Pay-Prozess nicht die Festlegung einer Obergrenze notwendig, sondern die Einführung eine Untergrenze – ein Mindestgehalt musste festgelegt werden. „Beschäftigte wollen ihre Organisation, ihren Arbeitgeber erfolgreich und gesellschaftsgeschätzt sehen. Deshalb gibt es immer Menschen, die zugunsten der Organisation auf Gehalt verzichten. Hier kann nur Transparenz über die Aufgaben, Leistungen und Vergütungsgrundsätze das Unternehmensklima und die Identifikation mit dem Arbeitsumfeld fördern und erhalten.“ erläuterte Nadine Nobile. Deshalb kann ein Unternehmen in einer wirtschaftlich angespannten Situation den New Pay-New Work-Dialog nutzen, welche Ideen Beschäftigte zur Überbrückung einbringen bzw. welchen Beitrag sie in dieser Zeitspanne leisten können.
Familienfreundliche Unterstützungsangebote und Maßnahmen, die viele Unternehmen mittlerweile ihren Beschäftigten anbieten, sollten als nicht-monetäre Gehaltsanteile in New-Pay-Prozesse aufgenommen werden. Dabei stellt sich die Frage, wie sich Gehalt mit Unterstützungsleistungen (z.B. Kinderbetreuungszuschlag) oder echten Vorteilen (z.B. E-Bike-Leasing), die oftmals nicht für alle Beschäftigten nutzbar sind, zusammenführen lassen. Nadine Nobile motiviert zu gezielter Klärung von Bedarfen. Es ist entscheidend für die Akzeptanz und Zufriedenheit, dass möglichst alle Beschäftigten gleichwürdige Berücksichtigung ihrer Bedarfe erfahren und transparent über die Gründe für die aktuellen Regelungen informiert sind. Im Fall des Kinderbetreuungszuschlags wäre beispielsweise die Ausweitung des Angebotes auf betreuende Beschäftigte (z.B. Betreuungszuschlag für Zupflegende) denkbar oder eine alternative Wahlmöglichkeit für Beschäftigte bzw. Auszubildende mit längerem Anfahrtsweg (z.B. ÖPNV-Ticket-Abo, Azubi-Bus-Shuttle…). Nicht genutzte Angebote oder Privilegien weniger Beschäftigter sollten im New Pay-Prozess kritisch überdacht werden.
New Pay ist als kontinuierlicher Prozess zu verstehen, der immer wieder die Passung des aktuellen „Maßanzugs“ im Hinblick auf die wirtschaftliche und kulturelle Entwicklung des Unternehmens überprüft und anpasst. „Wir sind davon überzeugt, dass Partizipation und Kooperation die Schlüsselfaktoren für Zukunftsfähigkeit und Erfolg eines Unternehmens sind“, schließt Nadine Nobile ihr Impulsreferat und ermutigt, sich konstruktiv und zukunftsorientiert mit dem Thema Vergütung auseinander zu setzen.
Bildunterschrift: Nadine Nobile (CO:X GmbH), Dr. Angela Siebert (Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL), Edith Rehmann-Decker (Kreis Paderborn)
Welche Bedeutung hat Digitalisierung in der ambulanten Pflege aktuell und in der Zukunft? Welche grundsätzlichen Chancen und Herausforderungen gibt es beim Einsatz digitaler Anwendungen in der ambulanten Pflege? Und welche konkreten Anwendungsfelder existieren schon heute für die ambulante Pflege und wo liegen hier die Vorteile und Stolpersteine?
Diese Fragen standen im Mittelpunkt des Online-Seminars „Digitalisierung in der ambulanten Pflege: Potentiale & erfolgreiche Anwendung“ für kleine und mittelständische Unternehmen der Pflegebranche. Die Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL erfolgte in Kooperation mit der Gleichstellungsstelle, der Wirtschaftsförderung und dem Sozialamt des Kreises Minden-Lübbecke.
Der Referent Dr. Peter Bleses von der Universität Bremen (Institut Arbeit und Wirtschaft (iaw)) gab den mehr als 20 Teilnehmenden aus dem Kreis Minden-Lübbecke und Umgebung einen Überblick zum Thema sowie praxisnahe Hinweise für eine erfolgreiche Nutzung digitaler Anwendungen in der ambulanten Pflege.
Das Online-Seminar startete mit einer kurzen Umfrage unter den Teilnehmenden zum aktuellen Stand der Digitalisierung im eigenen Unternehmen. Es zeigte sich, dass Pflegesoftware überwiegend bereits in den Zentralen und teilweise auch auf Smartphones bzw. Tablets genutzt wird. Sowohl die Chancen, aber auch die Herausforderungen digitaler Anwendungen wurden von den Teilnehmenden als sehr hoch eingeschätzt.
Peter Bleses schilderte in einem ersten Schritt zusammenfassend die gegenwärtige Umsetzung der Digitalisierung in der ambulanten Pflege und zeigte die Trends in diesem Bereich auf. Hier sind beispielsweise Tele-Care, Ambient Assisted Living (AAL) und digital gestütztes Lernmanagement zu nennen. Der Referent stellte fest, dass die digitale Technik zunehmend alltäglicher Bestandteil auch der eigentlichen Pflegearbeit wird und sowohl Tätigkeiten der Pflege ersetzt, sich zum Teil zwischen die Pflegekräfte und zu Pflegenden schiebt und die Kompetenzanforderungen erweitert.
Daher können die Einführung und Anwendung von Digitalisierung in der ambulanten Pflege nicht nur als rein technischer Prozess gesehen werden. Stattdessen handelt es sich um ein komplexes Veränderungsprojekt mit verschiedenen Dimensionen und Wechselwirkungen. Es stellen sich somit vielfältige neue Anforderungen an Arbeitsorganisation, Führung und Kompetenzen. Dies bedeutet angesichts der massiven Arbeitsbelastung und dem hohem Zeitdruck in der Pflege eine besondere große Herausforderung.
Für eine erfolgreiche Einführung und Nutzung digitaler Anwendungen sollte daher nicht der reine Effizienzgewinn, sondern der konkrete Nutzen für die Arbeitsqualität in den Fokus gestellt werden. Hier gilt es, beteiligungsorientiert vorzugehen und das Veränderungsprojekt vor allem an den Bedarfen und Hauptbelastungen der Pflegekräfte auszurichten. Hilfreich sind beispielsweise eine vereinfachte Pflegedokumentation, eine verbesserte Planbarkeit von Touren durch digitale Vorinformation und kleine Hilfen für unterwegs in Form digitaler Kurzanleitungen.
Abschließend verwies Peter Bleses auf verschiedene Informationsangebote, die Handlungsleitfäden für die Praxis sowie einen Überblick über Fördermöglichkeiten und Beratung anbieten.
Ende Januar nutzten zehn Teilnehmende aus ausgezeichneten „Familienfreundlichen Unternehmen im Kreis Herford“ die Möglichkeit, sich über die vielfältigen Instrumente für gelingende Vereinbarkeit von Beruf und Familie und ihre konstruktive Kommunikation auszutauschen. Ein besonderer Schwerpunkt der Veranstaltung lag im gegenseitigen Kennenlernen sowie dem Gespräch über Tipps und Anregungen aus der Praxis.
Zu Beginn des Seminars präsentierten die Referentin Grit Wunderlich und Meike Stühmeyer-Freese vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL im Dialog spannende Schlaglichter aus dem Auszeichnungsverfahren 2021. Besonders positiv aufgefallen ist die gestiegene Zahl der zertifizierten Unternehmen mit einem hohen Anteil kleiner und mittelständischer Unternehmen.
Immer mehr Unternehmen nehmen für familienfreundliche Maßnahmen nicht mehr ausschließlich die weiblichen Beschäftigten als oftmals Hauptverantwortliche für Careaufgaben in den Fokus. Auch bei männlichen Beschäftigten ist die Nachfrage nach Elternzeit und einer vereinbarkeitsfördernden Arbeitsorganisation deutlich gewachsen. Für immer mehr Unternehmen erhält zudem das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Pflege eine hohe Relevanz.
Grundsätzlich ist für die Nutzung familienfreundlicher Angebote im Unternehmen entscheidend, dass diese für alle Mitarbeitenden transparent sind und aktiv angeboten werden. Aus dem bestehenden Portfolio können dann individuell passende Lösungen für einzelne Beschäftigte gestrickt werden. Dabei gilt, dass Lösungen am besten im Dialog entstehen. Dies gelingt nicht ohne die passende Kommunikation im Unternehmen.
Vor diesem Hintergrund diskutierten die Teilnehmenden in drei moderierten Kleingruppen anhand von Leitfragen Themen rund um Familienfreundlichkeit und Kommunikation. Die Ergebnisse der Austauschrunden wurden anschließend ins Plenum getragen und dort diskutiert.
Bei der internen Kommunikation wurde deutlich, dass zur Informationsweitergabe familienfreundlicher Angebote im Unternehmen die Papierform – ob als Anlage bei der Lohnabrechnung oder am Schwarzen Brett – noch lange nicht ausgedient hat. Als entscheidendes Mittel der internen Kommunikation wird aber die persönliche direkte Ansprache der Führungskräfte an die Mitarbeitenden betrachtet. Angesichts der pandemiebedingt seltener gewordenen persönlichen Kontakte im Betrieb muss hierfür die Kommunikation bewusster als zuvor gesucht werden. Etabliert haben sich in immer mehr Unternehmen zudem Austauschgruppen und weitere Diskussionsformate, um familienfreundliche Maßnahmen und ihre Ausgestaltung an den vorhandenen Bedarfen auszurichten.
Deutlich wurde bei der externen Kommunikation, dass der überwiegende Teil der Unternehmen Familienfreundlichkeit bereits bewusst bei der Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden nutzt und als Benefit in Bewerbungsgesprächen anbringt.
Rund 65 Teilnehmende – Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater – nahmen an der Online-Veranstaltung „Mit ‚visuellem Storytelling‘ weibliche Fach- und Führungskräfte ansprechen“ am 26. Januar 2022 teil.
Passend zum Thema begann Nora Feist mit einer kurzen Geschichte darüber, wie sie vor 12 Jahren Geschäftsführerin von Mashup Communications GmbH in Berlin wurde, einer PR-Agentur, die im Kern das Storytelling einsetzt, um Marken aufzubauen - sowohl Produkt- als auch Arbeitgebermarken.
Die Agentur wird nicht ausschließlich als Auftragnehmerin von Unternehmen tätig, sondern forscht auch eigenständig. So hat Mashup Communications vor zwei Jahren die Karriereseiten der DAX 30 – Unternehmen auf ihre Bildsprache hin untersucht, um herauszufinden, welche Bilder von Menschen in verschiedenen Berufen und/oder Qualifikationsstufen dort verwendet werden. Denn mit diesen Bildern wird den Besucherinnen und Besuchern der Homepage vermittelt, wie sich Unternehmen ihre typischen Auszubildenden, Berufseinsteigerinnen und -einsteiger sowie Mitarbeitende mit Berufserfahrung vorstellen. Vergleichskategorien waren neben Geschlecht auch die Darstellung im Hinblick auf Mimik, Alter, Bildkomposition, Aktion & Aktivität sowie Statur.
Die Ergebnisse waren ernüchternd.
95% der abgebildeten Frauen entsprachen dem Schönheitsideal schlank und nur 5% wirkten erkennbar älter als 50 Jahre; 80% wirkten sogar jünger als 35 Jahre. Signifikant häufiger wurden Frauen lächelnd (79%) dargestellt – im Gegensatz zu 66% lächelnden und 34% eher ernst/konzentriert blickenden Männern. Die Professionals (= Berufserfahrene) auf den Karriereseiten sind häufiger männlich, schlank und erfahren.
In den verschiedenen Qualifikationsstufen – von Praktikantinnen und Praktikanten, über Azubis und Studierende, BerufseinsteigerInnen und Professionals werden durchweg häufiger Männer als „die starken Macher“ präsentiert, die erklären, Anweisungen geben, das Team mitreißen etc. In der Kategorie der „starken Macher“ ist das Verhältnis zwischen Männern und Frauen 2/3 zu 1/3.
Auszubildende sind häufiger dargestellt als männlich, fleißig, am Band oder an der Maschine, was eher das Bild der „harten Lehrjahre“ vermittelt, während Studierende häufiger „lachend im Park“ o.ä. dargestellt werden.
Schon allein im Hinblick auf die Bildsprache ergeben sich also viele Anknüpfungspunkte, wenn Unternehmen ihre Karriereseiten in Rekrutierungs- und Personalmarketingaktivitäten mehr auf weibliche Fach- und Führungskräfte ausrichten möchten. Visuelles Storytelling ist dabei ein Baustein.
Weitere Ergebnisse können in der Veröffentlichung der Studienergebnisse auf der Seite von Mashup Communications eingesehen werden.
Im zweiten Block des Impulsvortrags behandelte Nora Feist die Grundprinzipien des Storytelling, u.a. wie man mit einer „Heldenreise“ eine emotional ansprechende Geschichte erzählt. Dabei kann der Begriff Geschichte sowohl den Werdegang des Unternehmens als auch die Entstehung des Produkts betreffen. Darüber hinaus kann Storytelling dazu verwendet werden, um die Tätigkeiten der individuellen Mitarbeitenden zu erzählen und/oder welchen Zugang sie zum Unternehmen oder ihren Beruf dort haben. Dies fließt sowohl ins „Corporate Branding“ als auch ins „Employer Branding“ ein, weshalb die Öffentlichkeitsarbeit von Unternehmen in diesen Bereichen idealerweise Hand in Hand gehen sollten.
Als Tipps für die Überarbeitung der Karriereseite (ggf. auch des gesamten Web-Auftritts) gibt Nora Feist folgende sechs Empfehlungen, um ein vollständiges Bild des Unternehmens zu zeichnen:
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Bild oben: Nora Feist | Mashup Communications GmbH
Bild unten: Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL