Online-Seminar: Remote Work: Gelingendes Teambuilding in virtuellen Teams am 18. März 2021
Mobiles Arbeiten sowie Homeoffice sind aus dem Arbeitsalltag von Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Damit geht die virtuelle Zusammenarbeit im Team einher. Warum ist virtuelles Teambuilding wichtig? Wie kann virtuelles Teambuilding aussehen? In dem Online-Seminar „Remote Work: Gelingendes Teambuilding in virtuellen Teams“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL gab es die passenden Antworten.
Rund 35 Personalverantwortliche sowie Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen aus dem Kreis Lippe und der Region OWL kamen in dem Online-Seminar zusammen.
Die Referentin Gerda M. Köster (GMK-Entwicklung von Organisation und Individuum) führte die Teilnehmenden durch die Veranstaltung.
Die Zusammenarbeit von virtuellen und remote arbeitenden Teams bringt viele Besonderheiten sowie Herausforderungen mit sich. So kommt es zu weniger persönlichem Austausch, auch das Zugehörigkeitsgefühl zum Team und zum Arbeitgeber kann schwinden. Allerdings entsteht durch die Arbeit im Homeoffice und damit verbundene Meetings mehr Einblick in das Privatleben der Kolleginnen und Kollegen. Im Vergleich zu Präsenzmeetings erhöht sich die Anzahl der Online-Meetings, was zu mehr Arbeitsauslastung führen kann, dennoch werden digitale Weiterbildungsangebote vermehrt genutzt. Das digitale Arbeiten muss ebenso wie die digitalen Kompetenzen erlernt werden.
Welche Kompetenzen werden für die Führung von remote arbeitenden Teams benötigt? Gerda Köster ging auf folgende Kompetenzen ein: Die Fähigkeit zur Selbstreflexion, emotionale Intelligenz, d.h., sich und andere bewusst wahrnehmen, im Dialog mit den Mitarbeitenden sein, sowie das Denken in Systemen und die Zukunft durch Visionen zu gestalten sowie Herangehensweisen aufzuzeigen.
Das Teambuilding umfasst alle Stufen der Zusammenarbeit. Angefangen beim Onboarding über das Tagesgeschäft, besondere Anlässe, Konflikte und letztendlich das Offboarding.
Doch wie kann der Zusammenhalt auf Distanz gefördert werden? Beim Onboarding sind Kennlern-Meetings essenziell. Eine virtuelle Tour durch das Unternehmen und die Büros der Team-Mitglieder vermittelt ein Willkommensgefühl. Im Tagesgeschäft sollte der Austausch nicht zu kurz kommen. Bei einem Online-Teammeeting gilt es zu beachten, dass es keine passiven Teilnehmenden gibt, sprich: Kamera sowie Mikrofon sollten eingeschaltet sein, um mehr Nähe und Verbundenheit zu erzeugen. Auch besondere Anlässe wie eine Weihnachtsfeier oder ähnliche Firmenevents lassen sich virtuell durchführen. Konflikte sollten immer sofort geklärt werden. Wichtig ist hierbei eine offene Kommunikation. Beim Offboarding sollte es ebenfalls einen virtuellen Abschied geben.
Die Zusammenarbeit von virtuellen Teams bringt viele Herausforderungen mit sich. Dennoch gibt es viele Möglichkeiten das Teambuilding zu gestalten und die Zusammenarbeit zu erleichtern. In dem Online-Seminar tauschten sich die Unternehmen aus und konnten sich gegenseitig und mit Hilfe von Gerda Köster wertvolle Impulse und Tipps vermitteln.
Foto: Gerda M. Köster | GMK-Entwicklung von Organisation und Individuum
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
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Welche konkreten Optionen gibt es, um die Motivation, Eigeninitiative und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden in der Pflege zu erhalten und zu steigern? Und wie lässt sich ein Zusammengehörigkeitsgefühl im Team aufbauen und bewahren?
Diese Fragen standen im Mittelpunkt des Online-Seminars für kleine und mittelständische Unternehmen der Pflegebranche aus dem Kreis Minden-Lübbecke und der Region OWL. Der Referent Dr. Christian Lummer - Experte für Kommunikation, Führung und Teamentwicklung in der Gesundheits- und Altenhilfe - präsentierte den rund 30 Teilnehmenden einen Werkzeugkasten voller Instrumente zur erfolgreichen Zusammenarbeit.
Diesen unterteilte er in die Schubladen individuelle Begleitung und Förderung der Mitarbeitenden einerseits und teambezogene Werkzeuge andererseits.
Zu Beginn des Vortrags machte der Referent deutlich, dass Geld nicht der entscheidende Hebel für eine hohe Arbeitsmotivation ist (ohne dabei die Bedeutung einer angemessenen Bezahlung in der Pflegebranche negieren zu wollen). Viel entscheidendere Treiber bei der täglichen Arbeit sind Lob, Anerkennung und eine gute wie verlässliche Zusammenarbeit im Team.
Für die individuelle Begleitung und Förderung der zumeist weiblichen Beschäftigten betonte Christian Lummer die Bedeutung eines jährlichen Mitarbeitendengespräches durch die Führungskraft. In einem angemessenen zeitlichen Rahmen geht es um ein wechselseitiges Feedback zur Reflexion der vergangenen Arbeitsperiode. Angesprochen werden sollten Aspekte zur Arbeits(un)zufriedenheit, die Rolle im Team und Entwicklungsmöglichkeiten. Es geht besonders auch um die Ansprache jener Aspekte, für die im Alltag kein oder zu wenig Platz ist.
Bei älteren Beschäftigten ab etwa 55 Jahren sollte im Mitarbeitendengespräch der Bedarf an Gesundheitsförderung proaktiv angesprochen werden, um eine Erwerbstätigkeit bis zum Rentenalter bestmöglich zu unterstützen. Zudem kann geklärt werden, ob die Zeit bis zum Ruhestand durch langsames Ausgleiten aus der Arbeit oder entgegengesetzt durch neues berufliches Durchstarten geprägt sein soll, bspw. durch veränderte Anforderungen bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Solchermaßen gestaltete Mitarbeitendengespräche vermeiden Über- bzw. Unterforderungen bei den Beschäftigten und unterstützen sie im besonderen Maße.
Bei den teambezogenen Werkzeugen ist es aus Sicht des Referenten besonders wichtig zu erkennen, dass eine erfolgreiche, möglichst reibungslose Arbeit im Team kein Selbstläufer ist. Daher sollte die Teamarbeit regelmäßig bewusst in den Mittelpunkt gestellt, Herausforderungen reflektiert und gemeinsam besprochen werden. Ein gutes Instrument liegt in einer gemeinsamen Erarbeitung von Regeln, die für alle im Team gelten, z.B.: „Wir nehmen jede Meinung ernst und lassen jeden ausreden“ oder „Wir stärken uns gegenseitig den Rücken und geben uns positives Feedback“.
Zusammenfassend betonte Christian Lummer am Ende des Seminars, dass durch eine Kultur des Vertrauens und der Wertschätzung eine gut gelingende, langjährige Bindung der eigenen Mitarbeitenden möglich ist.
Dr. Christian Lummer | Beratung & Training
Bildrechte: Dr. Christian Lummer
Am 09. März kamen rund 20 kleine und mittelständische Unternehmen aus dem Kreis Gütersloh und der Region OWL in dem Online-Seminar „Ausbildung neu denken: Potentiale erschließen - in Teilzeit oder im Verbund“ des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zusammen.
In dem Online-Seminar wurden von dem Experten für Ausbildung, Uwe Gößling (Referent gewerblich-technische Berufsausbildung, IHK Ostwestfalen zu Bielefeld), die Voraussetzungen sowie Vorteile für Unternehmen und deren Beschäftigten bezüglich der Ausbildung in Teilzeit und im Verbund vorgestellt.
Seit dem Jahr 2020 ist eine Ausbildung in Teilzeit nicht nur für Personen möglich, die nicht aus Gründen, wie Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen, keine Ausbildung in Vollzeit absolvieren möchten oder können. Eine Ausbildung in Teilzeit parallel zum Studium oder Sprachkurs ist ebenfalls umsetzbar. Während der Ausbildung wird die Zeit im Unternehmen verkürzt, die Berufsschule wird in Vollzeit absolviert.
Die Vorteile der Teilzeitberufsausbildung liegen bei den Unternehmen darin begründet, dass sie dem Fachkräftemangel entgegenwirken und das Ausbildungsangebot ausweiten können. Die Betriebe profitieren oftmals von verantwortungsbewussten Mitarbeitenden, die sich als Organisationstalente zeigen. Die individuelle Anpassung der Ausbildung bietet den Auszubildenden große Vorteile bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Nach dem ersten Themenblock ging Herr Gößling auf die Verbundausbildung ein. Eine Verbundausbildung bietet gerade kleinen Unternehmen die Möglichkeit Ausbildungsplätze zu schaffen. Eine Ausbildung im Verbund kommt zustande, wenn ein Unternehmen nicht alle Ausbildungsinhalte abdecken kann, die erforderlich sind. Um diese Lücken zu füllen, schließt sich ein Unternehmen mit einem weiterem Betrieb oder einem Bildungsträger zusammen.
Das Interview mit Ina Schmidt (Assistenz der Geschäftsführung | Personalentwicklerin) bei der Max Lüning Handels GmbH & Co. KG rundete das Online-Seminar ab. In dem Interview sprach sie über die Erfahrungen mit der Teilzeitberufsausbildung im Betrieb. Das Unternehmen hat sehr positive Erfahrungen gemacht und wird diese Form der Ausbildung weiterhin anbieten. Besonders für junge Mütter, die die Ausbildung in dem Einzelhandelsunternehmen antreten wollen, ist eine Flexibilisierung der Ausbildung ein Gewinn.
von oben:
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Uwe Gößling | IHK Ostwestfalen zu Bielefeld
Ina Schmidt | Max Lüning Handels GmbH & Co. KG
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Rund 80 Teilnehmende – Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater – nahmen an der Online-Veranstaltung „überzeuGENDER | Sprache und Unternehmenskultur: Impulsvortrag & Kurzworkshop zur gendersensiblen Formulierung von Stellenanzeigen“ am 2. März 2021 teil.
Dr. Simone Burel, Gründerin und Geschäftsführerin der LUB GmbH – Linguistische Unternehmensberatung und Autorin, referierte zum Titelthema. Gendergerechte Stellenanzeigen sind nach ihrer Auffassung aus verschiedenen Gründen unabdingbar für die Organisation der Zukunft:
- Geschlechtergerechtigkeit: Sprache prägt Denken und damit Handeln
- Talentpool & Rekrutierung: ökonomische Möglichkeit, den vorhandenen Talentpool besser auszuschöpfen
- Chancengleichheit: Frauen werden eher eingestellt, wenn die zur Rekrutierung verwendete Stellenanzeige feminin/genderneutral war
- Organisationskultur: Frauen und Männer fühlen sich durch gendergerechte Stellenanzeigen eher angesprochen, da sie die Organisation als fairer und
innovativer einschätzen
- Transformationaler Führungsstil ist durch stereotyp weibliche Eigenschaften charakterisiert
Stereotype werden definiert als ein Bündel vorauseilender Annahmen, die sich auf Fähigkeiten und Kompetenzen von Männern, Frauen und anderen beziehen, die im Alltag unvermeidbar und harmlos erscheinen, jedoch im beruflichen Kontext Probleme verursachen („Think manager , think male“).
Anhand verschiedener Studien aus der Psychologie und der Linguistik ging Dr. Burel darauf ein, dass die Sprache in Texten unterbewusst die Entscheidung für oder gegen eine Bewerbung beeinflusst. So fühlten sich Frauen von Stellenbeschreibungen mit agentischen Eigenschaften (z.B. führungsmotiviert, ambitioniert) sowie durch die Verwendung des generischen Maskulinums oder einem Verweis in Klammern (z.B. m/w/d) weniger angesprochen und zeigten eine geringere Bewerbungsabsicht als bei Ausschreibung mit vielen kommunalen Wörtern (z.B. engagiert, kooperativ) und in denen auch Beidnennungen, Gender-Stern oder neutrale Formulierungen verwendet wurden.
Gerade bei Stellenanzeigen für einen männerdominierten Beruf führe eine feminine Sprache dazu, dass sich bis zu 33% mehr Frauen bewarben.
In Bezug auf die Bewerbungsbereitschaft von Männern, mache die Nutzung gendersensibler Sprache wiederum keinen Unterschied.
Dr. Burel ging auf Beispiele für gendersensible Funktionsnennungen ein, wo sie die Verwendung entweder der Doppelform, des Gender-Stars oder neutraler Formen empfiehlt. Ebenso hält sie die Formulierung von Verhalten anstelle von statischen Merkmalen für vorteilhaft.
Bei der Kennzeichnung, welche relevanten Eigenschaften als zwingend und welche als optional bezeichnet werden, rät Dr. Burel zu Zurückhaltung, da zu hohe Anforderungen eher abschreckend auf Bewerberinnen wirken.
Nicht zuletzt achteten Frauen verstärkt darauf und würden sich eher bewerben, wenn Informationen zur Arbeitgeberattraktivität auch in Stellenanzeigen zusammengefasst angesprochen würden. Beispielhaft seien genannt Angaben zu einer Vielfalt von möglichen Arbeitsmodellen, zu Weiterbildungsmaßnahmen, zu Aufstiegs- und Entwicklungsmaßnahmen, zu einem betrieblichen Gesundheitsmanagement, zur Familienfreundlichkeit, zu Netzwerken und Kooperationen bzgl. Chancengleichheit und Diversität u.a..
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Dr. Simone Burel | LUB GmbH - Linguistische Unternehmensberatung
Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
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Das Kompetenzzentrum Frau und Beruf organisierte für den Kreis Lippe am 04. März 2021 ein Online-Seminar zu dem Thema „Ausbildung neu denken: Potentiale erschließen – in Teilzeit oder im Verbund“. Der Einladung folgten rund 20 Unternehmen aus dem Kreis Lippe und der Region Ostwestfalen Lippe.
Den Start machte Martin Raithel (Ausbildungsberater bei der IHK Lippe zu Detmold) zu der Verbundausbildung. Die Verbundausbildung bietet vor allem kleinen Unternehmen die Chance eine Ausbildung anzubieten, auch wenn im Betrieb nur ein Teil der Ausbildungsinhalte abgebildet werden können. Gemeinsam mit einem anderen Betrieb oder Bildungsträger können die Bestandteile der Ausbildung komplementiert werden.
Die Verbundausbildung lässt sich ebenfalls als ein Qualitätsmerkmal sehen. Durch die Arbeit in einem weiteren Unternehmen können die Auszubildenden ihre fachlichen Kompetenzen und ihren Erfahrungsschatz mit unterschiedlichen Rahmenbedingungen sowie Unternehmenskulturen erweitern. Die Verbundausbildung kann zudem für jeden einzelnen Betrieb die Kosten senken und damit die Bereitschaft zur Ausbildung vergrößern. Der Leitbetrieb ist in der Ausbildung für die Arbeitsverträge und die Organisation der Ausbildung verantwortlich.
Die Vorteile und Voraussetzungen für die Unternehmen, die eine Ausbildung in Teilzeit anbieten, stellten Sonja Wolter (Fachbereichsleitung Arbeitsmarkintegration) und ihre Kollegin Angelika Ziegenhagen von der Netzwerk Lippe gGmbH vor.
Seit dem Jahr 2020 ist die Teilzeitberufsausbildung für alle Arbeitsbereiche sowie Ausbildungsplätze möglich. Außerdem müssen die Umstände, wie Kinderbetreuung oder Pflege von Angehörigen nicht mehr erfüllt werden. Die Berufsschule wird in Vollzeit besucht. Die Stundenzahl im Betreib wird reduziert.
In dem Vortrag wurden die Gewinne und Vorteile für die Unternehmen und die Auszubildenden deutlich: Unternehmen steigern durch das Angebot der Ausbildung ihre Arbeitgeberattraktivität. Außerdem gewinnen die Unternehmen Mitarbeitende dazu, welche über ein hohes Maß an Verantwortungsbewusstsein und Organisationsgeschick verfügen. Ein Unternehmen beugt somit dem Fachkräftemangel vor. Die Auszubildenden profitieren von einer fundierten Ausbildung, die sich individuell an die Lebenslagen dieser anpassen kann und die dadurch resultierenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Die Teilzeitberufsausbildung ist eine gute Möglichkeit für weibliche Fachkräfte nach der Elternzeit oder der Pflegezeit von Angehörigen durchzustarten und sich als Mitarbeiterinnen im Unternehmen zu etablieren.
Bilder von oben nach unten:
Antonius Spilker, Wirtschaftsförderung Kreis Lippe
Sonja Wolter, Netzwerk Lippe gGmbH
Martin Raithel, IHK Lippe zu Detmold
Tabea Mälzer, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Angelika Ziegenhagen, Netzwerk Lippe gGmbH
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Wie können kleine und mittelständische Unternehmen trotz des Fach- und Führungskräftemangels ihre Schlüsselpositionen erfolgreich besetzen? Die Antwort liegt nicht nur in einer hohen Unternehmensattraktivität für externe Bewerberinnen und Bewerber. Ebenso lohnenswert kann auch der systematische Blick auf vorhandene Potentiale im eigenen Unternehmen sein.
Hier schafft strategisches Talentmanagement die Möglichkeit, geeignetes Personal möglichst im eigenen Betrieb zu finden und gezielt zu entwickeln. Passgenaue Aufgaben für die Mitarbeitenden entsprechend ihrer Kompetenzen steigern zudem in der Belegschaft Leistungsbereitschaft und Unternehmensbindung. Besonders lohnenswert ist hierbei der Blick auf bislang unausgeschöpfte Potentiale der weiblichen Beschäftigten.
Einen Überblick zum strategischen Talentmanagement erhielten mehr als 40 Teilnehmende beim Online-Seminar des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL am 03. März 2021, moderiert aus dem Kreis Minden-Lübbecke. Die Referentin Sybille Nagler (diePartner GmbH) erläuterte in ihrem Vortrag den Begriff des Talentmanagements, stellte wesentliche Erfolgskriterien vor und erläuterte die zentralen Schritte zur Einführung.
Als Talente lassen sich Personen mit erfolgskritischen Kompetenzen definieren, die als (potenzielle) Schlüsselmitarbeitende wesentlich zur Wertschöpfung des Unternehmens beitragen. Welche konkreten Kenntnisse und Kompetenzen sowie Schlüsselaufgaben den Talentbegriff umfassen, ist dabei für jedes Unternehmen unterschiedlich.
Aus diesem Grund kann strategisches Talentmanagement immer nur abhängig von der Unternehmensstrategie mit Unterstützung der Geschäftsleitung etabliert werden. Damit einher gehen Fragen wie: Welche Talente benötigen wir angesichts unserer Strategie jetzt im Unternehmen und welche in Zukunft? In Richtung welcher Kompetenzen sollten Talente entwickelt werden?
Die Federführung bei der konkreten Planung, Gestaltung und Evaluierung des Prozesses sollte in der Personalabteilung liegen. Im Optimalfall wird gemeinsam mit dem Management ein Kompetenzmodell entwickelt, das als Grundlage zur Talentidentifikation dient. Für eine objektive Eignungsdiagnostik von Status Quo und Potential bieten sich Instrumente wie beispielsweise Assessment Center oder Potentialprofile an.
Wichtiger als eine hochsystematische Erfassung von Talenten ist für ein erfolgreiches strategisches Talentmanagement allerdings die aktive Rolle der Führungskräfte. Es ist entscheidend, dass Führungskräfte sich selbst als zentrale Umsetzende des Talentmanagements ansehen, ihnen ausreichend Zeit für diese Aufgabe zur Verfügung steht und ihre Führungsqualität auch an dieser Aufgabe gemessen wird.
Der Vortrag der Referentin endete mit fünf niedrigschwelligen Fragen, entlang derer die Teilnehmenden erste Schritte in Richtung strategisches Talentmanagement direkt in Angriff nehmen können.
Der erste Eindruck zählt. Vor allem beim Einstellen und Einarbeiten neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter rückt das Thema Onboarding immer mehr in den Fokus. Passende Fachkräfte zu finden ist nicht leicht und die Einarbeitung teuer, weswegen es sich für Unternehmen lohnt dieses Thema strategisch anzugehen und auf die Agenda zu setzen. Beim Online-Seminar des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL für den Kreis Höxter stand am 3. März deshalb die Veranstaltung unter dem Motto „Smartes Onboarding als Teil einer attraktiven Arbeitgebermarke“.
Referentin Martina Schwenk von der Arbeitgeberschmiede teilte ihren Impulsvortrag in drei Teile ein. Das Preboarding, das die Zeit zwischen Vertragsunterzeichnung und ersten Arbeitstag zusammenfasst, das Onboarding ab dem ersten Arbeitstag und dann das Reboarding für alle, die länger abwesend waren, z.B. wegen einer Eltern- oder Pflegezeit.
Mitgedacht wird dabei natürlich, dass zurzeit nicht alles in Präsenz und insbesondere bei einem hohen Anteil an mobilen Arbeitsplätzen, Alternativen gefunden werden müssen, wie die Einarbeitung positiv und produktiv gestaltet werden kann. Besonders wichtig ist dabei in Kontakt zu kommen und zu bleiben. Im Unternehmen müssen eine Reihe von Personen informiert werden und Prozesse, wie die Einrichtung des Arbeitsplatzes angeschoben werden, damit der Start ein Erfolg wird.
Aber gerade für die „Neuen“ spielen Informationen noch mal eine viel wichtigere Rolle. Zentrale Ansprechpartner oder Ansprechpartnerinnen, die Startzeit und der Ort sollten weit im Voraus geplant und bekannt sein. Nicht vergessen werden sollten Informationen, die unter „Informelles“ zusammengefasst werden könnten, um ein sichereres Gefühl am ersten Arbeitstag zu schaffen. Wann starten die meisten, wann und wie wird die Mittagspause verbracht, gibt es eine Duz- oder Siez-Kultur, wo kann ich parken,…?
Martina Schwenk empfiehlt hier auch mal neue Wege zu gehen und Videobotschaften aufzunehmen, ein Gespräch mit einem neuen Mitarbeitenden aufzuzeichnen, um es dann weitergeben zu können oder aktuell einen Spaziergang zu planen, um den persönlichen Kontakt zu Einarbeitungspaten herzustellen.
In zwei Breakout-Sessions hatten auch die Teilnehmenden des Online-Seminars die Möglichkeit in Kontakt zu kommen und sich über ihre Ideen und Erfahrungen zum erfolgreichen Einarbeiten auszutauschen. Besonderen Anklang fanden dabei die Ideen, bei Auszubildenden den Vertrag gemeinsam mit den Eltern zu Hause zu unterzeichnen, ein Willkommenspaket zu packen, digitale Willkommensveranstaltungen zu organisieren, um Informationen gebündelt zu präsentieren und vor allem Aufmerksamkeit schenken und die Neuen wahrnehmen und einbeziehen.
Martina Schwenk, Arbeitgeberschmiede
Gerrit Fischer, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
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Gerade in ungewöhnlichen Zeiten ist Flexibilität und Kreativität gefordert. Was Digitalisierung und Industrie 4.0 von kleinen und mittelständischen Unternehmen an Anpassungen und Innovationen fordern, ist enorm. Die aktuellen Gegebenheiten beschleunigen diese Entwicklung: Mobiles Arbeiten, virtuelle Teams und Führen auf Distanz sind in immer mehr Unternehmen im Fokus. Dies erfordert gerade bei der Führung von Beschäftigten neue Ansätze und Methoden. Agiles Führen als innovatives Modell verbessert die Arbeitsprozesse ebenso wie den Wissenstransfer im Unternehmen und bietet insbesondere weiblichen Beschäftigten Entwicklungsperspektiven.
Dr. Robert Rae und Christian Wecko (CEO und CFO PerFact-Unternehmensgruppe) stellten Ende Februar 58 Führungskräften, Personalverantwortlichen und Geschäftsleitungen aus Unternehmen sowie Interessierten aus Institutionen die verschiedenen Facetten der agilen Führung vor und gaben konkrete Tipps für die erfolgreiche Umsetzung im Unternehmen. Als innovatives IT-Unternehmen mit flachen Hierarchien und einer Frauenquote von mehr als 25 % gewährten sie Einblick, wie agile Führung – vor allem in Zeiten von wachsender mobiler Arbeit – bei PerFact schon praktisch gelebt wird. Vor allem aber auch, welchen Weg sie in den letzten etwa 12 Monaten gegangen sind, welche Erfahrungen sie gemacht haben und wie sie mit den damit verbundenen Herausforderungen umgegangen sind.
Das Miteinander und der Arbeitsalltag waren bei PerFact vor der Pandemie geprägt durch Arbeiten-vor-Ort und optional im Homeoffice. Gleichzeitig galten flexible Arbeitszeitmodelle zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die flache Hierarchie und Duz-Kultur ermöglichten perfekte Team-Arbeit zwischen Jung und Alt. Mit Beginn der Pandemie erfolgte der Wechsel zum Führen auf Distanz mit vielen Veränderungen und Herausforderungen. Die Arbeitsformen und die Arbeitsorganisation erhielten dabei einen besonderen Stellenwert, weil arbeiten in virtuellen Teams eine andere Führungs- und Beziehungskultur erfordert. Darüber hinaus ist wahrgenommen worden, dass Menschen in Krisenzeiten in noch stärkerem Maße auf ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander angewiesen sind.
Als besondere Herausforderung für die Mitarbeitenden nahmen Dr. Robert Rae und Christian Wecko die Überforderung durch neue oder nicht adäquate Medientechnik als auch die veränderte Arbeits- und Aufgabensituation wahr. Geringe oder fehlende Medienkenntnisse sowie die Fähigkeit zur Selbstorganisation und -steuerung machten sie als begrenzende Faktoren aus. PerFact investierte nicht nur in technische Ausstattung, sondern auch in entsprechende Schulungsangebote.
Virtuelle Treffen ersetzen nun physische Abstimmungsrunden, verkürzen Prozesse und beschleunigen Entscheidungen. Gleichzeitig minimieren sie teilweise die Isolation der Mitarbeitenden und machen das Leistungsgeschehen transparenter. Proaktive Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Abteilungsleitung hinsichtlich persönlicher und beruflicher Entwicklung und Wohlbefinden wirken flankierend. Dr. Robert Rae und Christian Wecko sind davon überzeugt, dass agiles Arbeiten dann erfolgreich gelingt, wenn Verantwortung und Vertrauen gleichermaßen übertragen werden.
Als Praxistipp stellten Dr. Robert Rae und Christian Wecko ihr Ticket-System als zentrale Plattform für alle Service-Anfragen vor. Es ermöglicht eine transparente Dokumentation, schnelle Reaktionszeiten und die Analyse der Produktivität in einzelnen Bereichen und weiterer Kennzahlen.
Während des Online-Meetings nutzten die Teilnehmenden die Möglichkeit, sich aktiv über die Chat-Funktion einzubringen, tauschten hier auch hilfreiche Tool-Tipps aus und beteiligten sich zahlreich in den Umfragen. Auch die Möglichkeit für konkrete Rückfragen durch Wortbeiträge wurde genutzt und machte das Meeting zu einem lebendigen Austausch.
Bild von links nach rechts:
Christian Wecko, Dr. Robert Rae (CFO und CEO PerFact Unternehmensgruppe)
Meike Stühmeyer-Freese (Kompetenzzentrum Frau und Beruf | OWL GmbH)
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In Kooperation mit dem Kreis Paderborn veranstaltete das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL am 25. Februar 2021 die erste Praxis-Werkstatt | Ausbildungs-Recruiting - moderiert von Dr. Angela Siebert.
Im Mittelpunkt dieses Praxis-Workshops standen Fragen wie: Wie kann es gelingen, über Social-Media-Kanäle junge Ausbildungsinteressierte zu gewinnen? Welche Inhalte sind interessant? Und was ist zu beachten, wenn junge Frauen für eine beispielsweise technische Ausbildung angesprochen werden sollen? 20 Vertretungen von Unternehmen nahmen an diesem Workshop teil und konnten sich an der Konzepterstellung für eine Video-Sequenz ausprobieren.
In der Begrüßung durch Frau Simone Böhmer, Gleichstellungsbeauftragte Kreis Paderborn, erfuhren alle Teilnehmenden, wie die Kreisverwaltung ihre Auszubildenden zu gewinnen versucht. Im Verwaltungsbereich bestehen weit weniger Schwierigkeiten Ausbildungsplätze zu besetzen als in den technisch orientierten Ausbildungsberufen wie Fachinformatiker/in, Straßenwärter/in oder Vermessungstechniker/in. Daher baut auch die Kreisverwaltung nach und nach die digitale Ansprache von Ausbildungsinteressierten aus.
Frau Stefanie Sausele, Referentin des RKW Kompetenzzentrum Eschborn, stellte in ihrem kurzen Vortrag vor, welche Bedeutung Social Media Apps für junge Menschen haben. Umfragen zeigen, dass junge Leute alle Kommunikationskanäle über ihr Smartphone bedienen und sich vor allem für Kurz-Videos interessieren. Derzeit ist Instagram noch der beste Social-Media-Kanal zur Ansprache von Ausbildungsinteressierten. Da auch Informationen zur Berufsorientierung bzw. den Einstieg ins Berufsleben über das Smartphone recherchiert und diskutiert werden, können sich Ausbildungsbetriebe und besonders KMUs aktiv über Video-Sequenzen präsentieren.
Als anregende Praxisbeispiele wies Stefanie Sausele auf Ausbildungs-Videos der Unternehmen OTTO und Alnatura hin. Unabhängig vom Kanal, über den sich ein Betrieb präsentieren will, gibt es einige Aspekte im Vorfeld zu beachten:
Es ist wichtig, nicht nur die Zielgruppe „junge Ausbildungsinteressierte“ für eine Ansprache genau zu definieren, sondern auch deren Sprache, Bildsprache und Sehgewohnheiten zu berücksichtigen: Je kürzer, abwechslungsreicher jugendnäher, umso attraktiver. Die Video-Sequenz sollte zwischen 15 und 30 Sekunden lang sein, durch interessante Szenenschnitte Tätigkeiten im tatsächlichen Ausbildungsalltag wiedergeben und jugendkonforme Sprachmitteilungen enthalten.
Ein neuer Trend in der Social-Media-Kommunikation ist das „Gamifikation“. Darunter wird die Verknüpfung von Informationen in einem Kurz-Video mit spielerischer Interaktion verstanden. Beispielsweise könnte eine Ausbildung anhand der Tätigkeiten im Kurzvideo vorgestellt werden und der Ausbildungsberuf kann am Ende durch den Video-Konsumenten erraten werden.
In Gruppen wurde jeweils ein Konzept für ein Kurz-Video erstellt. Ergänzend sollte ein Entwurf für ein Bild erarbeitet und geeignete Hashtags dazu vorgeschlagen werden. Ihre Überlegungen, interaktive Komponenten in Social-Media-Auftritten unterzubringen, erarbeiteten die Gruppen in ein bis zwei Stories (Bild oder Video) mit Quizfragen. Bei der Präsentation der Gruppenergebnisse zeigte sich schnell, wie gerade der Austausch und die sehr unterschiedlichen Erfahrungen die Erarbeitung von Story-Konzepten bereichern können.
Frau Stefanie Sausele wies darauf hin, dass die Erstellung und Veröffentlichung einer ersten Video-Sequenz ein guter Start in den gezielten Einsatz von Social-Media-Aktivitäten im Recruiting sein kann. Die Auswertung der Reaktionen auf die Video-Sequenz unter Einsatz einer Check-Liste sind weitere Schritte zur Entwicklung einer Social-Media-Strategie für das eigene Unternehmen.
Empfehlenswert ist zudem, Auszubildende aus dem eigenen Unternehmen sowohl in die Erarbeitung der Stories einzubinden, als auch als „Darstellende“ zu gewinnen. Wollen Unternehmen junge Frauen für beispielsweise technische, logistiknahe oder handwerkliche Berufsausbildungen gewinnen, gelingt dies am besten, wenn eine junge Auszubildende sich und ihre Begeisterung für den Ausbildungsberuf vorstellt.
Je besser Kommunikationsvorlieben junger Menschen getroffen werden, betont Stefanie Sausele, umso eher werden Video-Sequenzen ge-„liked“ und an andere Ausbildungssuchende weitergeleitet. Mit vielen motivierenden Eindrücken für die Unternehmenspraxis endete dieser Workshop.
Stefanie Sausele | Referentin RKW Kompetenzzentrum | Eschborn
Dr. Angela Siebert | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Paderborn
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Am 11. und 18. Februar fand die Werkstattreihe Employer Branding des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL statt. Rund 60 Interessierte aus kleinen und mittelständischen Unternehmen sowie Personalverantwortliche nahmen an den Angeboten teil.
Unter dem Motto „Der erste Eindruck zählt“ machten Martina Schwenk und Simone Bull von der Arbeitgeberschmiede aus Gütersloh den Aufschlag. In dem Online-Seminar „Willkommenskultur im hybriden Onboarding-Prozess“ gingen die Expertinnen für Personalwesen und Marketing auf die Phasen des Pre-Boarding, Onboarding sowie des Re-Boarding ein.
Die Phase des Pre-Boarding beschreibt die Zeit vor dem ersten Arbeitstag. In dieser Zeit empfiehlt es sich, dass alle administrativen Prozesse eingeleitet werden bzw. bereits vorbereitet sind. Außerdem sollte sowohl nach innen als auch nach außen transparent kommuniziert werden, dass eine Position im Unternehmen neu besetzt wird. Den Kontakt zu neuen Mitarbeitenden kann schon vor dem ersten Arbeitstag gesucht werden. Dieses gelingt durch Einladungen zu Online-Teammeetings oder Firmenevents. Ein kleines Infopaket mit allen wichtigen Informationen vermittelt ebenfalls ein gutes Willkommensgefühl.
Im Unternehmen angekommen startet das Onboarding. Dieses geschieht auf zwei Ebenen: Unternehmen und Team/Abteilung. Auf Unternehmensebene verschafft man den neuen Mitarbeitenden zunächst einen Überblick. Auf der Abteilungsebene finden die fachliche Einarbeitung, die Vereinbarung von Zielen und das Kennenlernen des Teams statt. Dazu zählt nicht nur die Zusammenarbeit, sondern auch die die soziale Integration. Paten und Mentoren können dabei unterstützend wirken. Besonders bei weiblichen Mitarbeitenden, die in einer frauenuntypischen Branche einsteigen, können Patinnen und Mentorinnen das Ankommen erleichtern.
Onboarding-Prozesse aus dem Homeoffice benötigen Struktur und bringen neue Herausforderungen mit sich. Der Kontakt zum restlichen Team lässt sich nicht so leicht herstellen wie im Unternehmen. Es gibt auch hier die Möglichkeiten von Teammeetings, gemeinsamen Mittagspausen und kleine Online-Events. Die Hardware und alle Informationen sollten auch im diesem Fall vorab bereitgestellt werden. Feedbackgespräche bilden einen weiteren Baustein im Onboarding. Diese sollten auf die ersten Wochen aufgeteilt und bis zum Ende der Probezeit durchgeführt werden.
Ein Wiedereinstieg nach Elternzeit oder Krankheit sowie ein interner Wechsel wollen gut geplant und vorbereitet sein. Das Re-Boarding umfasst ein Eingliederungsmanagement, neue Vereinbarungen der Arbeitszeiten und Ziele sowie das Kennenlernen des neuen Teams.
Von einem strukturierten Onboarding-Prozess profitieren Unternehmen, da dadurch die Absprungsquote vor dem ersten Tag oder vor dem Ende der Probezeit verringert werden kann. Als Unternehmen verzeichnet man weniger Fluktuation und man schafft eine bessere Mitarbeiterbindung und -integration. All dieses hat einen positiven Effekt auf das Employer Branding.
Doch nicht nur der erste Eindruck zählt - es zählt auch der Letzte. Ein fairer und transparenter Offboarding-Prozess ist ein wichtiger Bestandteil des Employer Brandings. Ganz nach dem Motto: „Man sich immer zweimal im Leben“ kann sich eine offene Trennungskultur auf die Neubesetzung von vakanten Stellen auswirken.
Wie eine faire Trennungskultur aufgebaut werden kann, berichtet die Psychologin Corinna Spaeth von der CS Consulting GmbH aus Köln in dem zweiten Online-Seminar der Werkstattreihe. Unter dem Titel „Der Weg zu einer guten Reputation mit einer fairen Trennungskultur“ ging sie zusammen mit ihrem Kollegen und Arbeitsrechtsanwalt Christoph Konopka u.a. auf die Do’s und Dont’s im Trennungsprozess, auf die psychologischen und rechtlichen Aspekte ein.
Wie wird Offboarding im Unternehmen kommuniziert und was kann getan werden, um die verbleibenden Mitarbeitenden zu unterstützen und zu stärken? Zu dieser Frage hatte Corinna Späth eine 3-Säulen-Strategie vorgestellt. Zunächst sollten Führungskräfte und HR-Verantwortliche erlernen, wie man Trennungsgespräche hält, die Botschaften übermittelt sowie formuliert und wie man die Reaktionen und Emotionen aushält. Die zweite Säule beinhaltet Unterstützungs- und Hilfsangebote für die ausscheidenden Personen. Säule drei zielt auf die verbleibenden Mitarbeitenden im Team ab. Da gilt es den Zusammenhalt und die Identität zu stärken sowie den Sinn und die Innovationskraft neu zu mobilisieren.
Wie gelingt die Mitarbeiterbindung und warum ist das Offboarding ein wichtiger Bestandteil des Employer Brandings? Auf diese Frage gab es folgenden Antworten in dem Online-Seminar: Die Bindung der Führungskräfte wird gestärkt, in dem man ihnen Möglichkeiten des Ausgleiches und Stressabbaus bietet. Auch hier ist es wichtig, dass Führungskräfte lernen mit emotional belastenden Situationen umzugehen. Den verbleibenden Mitarbeitenden sollte der Rücken gestärkt und die Ängste sollten in eine Handlungsstärke umgewandelt werden. Für die ausscheidenden Personen gilt hierbei, dass sie einen fairen und transparenten Trennungsprozess verdienen und mit Würde verabschiedet werden. Im Umkehrschluss wirkt sich dieses auf die Empfehlungen der Personen in ihrem Umfeld entweder positiv oder negativ aus. Eine gute Reputation hat somit einen Einfluss auf die Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung von verbleibenden und zukünftigen Mitarbeitenden.
Simone Bull | Arbeitgeberschmiede
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Corinna Spaeth | CS Consulting GmbH |