Gründerinnenakademie OWL 2021 - Es sind noch Plätze frei
INFO: Wir haben noch freie Plätze für die Gründerinnenakademie OWL. Sollten Sie an einzelnen Seminaren nicht teilnehmen können, erhalten Sie von uns die Materialien zu den Veranstaltungen regelmäßig per Email, so dass Sie immer auf dem aktuellen Stand sind. Falls Sie Fragen zu den Terminen haben oder bereits wissen, dass Sie an einzelnen Tagen oder Zeiten nicht teilnehmen können, sprechen Sie uns einfach an. Sie können sich noch bis zum 11. Juni bewerben.
| 14.06.2021 – 25.06.2021 |
Von der Gründungsidee zum marktfähigen Plan
In der zweiwöchigen Gründerinnenakademie OWL bietet das Kompetenzzentrum Frau und Beruf Ostwestfalen-Lippe mit Unterstützung regionaler Kooperationspartner und -partnerinnen fachlichen Input und Feedback zu Ihrer geplanten Unternehmensgründung.
Schärfen Sie mit der Gründerinnenakademie OWL Ihr unternehmerisches Know How und entwickeln Sie Ihr Unternehmerinnenprofil unter professioneller Anleitung.
Wenn Sie selbstständig arbeiten möchten, eine Geschäftsidee oder genaue Vorstellungen zu Ihrer Leistung haben, dann sind Sie bei uns richtig. Mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung, einem Hochschulabschluss oder wenn Sie bereits Jungunternehmerin sind - in welcher Phase der Gründung Sie sich auch befinden - wir freuen uns auf Ihre Bewerbung.
In der Gründerinnenakademie erhalten Sie u.a. fachlichen Input und Unterstützung zur Schärfung Ihrer Geschäftsidee von professionellen Beraterinnen und Beratern und Coaches zu folgenden Themen:
1. WOCHE | 14.06. - 18.06.2021 |
2. WOCHE | 21.06. - 25.06. 2021 |
Am Ende unserer zweiwöchigen Veranstaltung präsentieren Sie Ihre bis dahin weiter entwickelte Geschäftsidee online vor einer Expertenjury. Mit einem Zertifikat über die erfolgreiche Teilnahme an der Gründerinnenakademie entlassen wir Sie gut gerüstet und gestärkt in Ihre Selbstständigkeit.
Die Gründerinnenakademie findet ausschließlich online statt. Sie startet täglich um 09:00 Uhr und endet um 16:00 Uhr. Eine feste Mittagspause zwischen 12 Uhr und 13 Uhr ist eingeplant. Es ist ausreichend Zeit für Rückfragen und flexible Pausen vorgesehen, so dass Sie die Möglichkeit habenan Ihrer Geschäftsidee zu arbeiten. Alle Teilnehmerinnen erhalten einen genauen Ablaufplan, sobald das Bewerbungsverfahren abgeschlossen ist.
Haben Sie Lust, Ihre Gründungsidee zu konkretisieren?
Dann bewerben Sie sich bis zum 11. Juni 2021 postalisch oder per Emailmit Ihrem Lebenslauf, einem Motivationsschreiben und Ihrer Gründungsidee. Die Teilnahme ist kostenlos.
Für nähere Informationen und die Einsendung Ihrer Bewerbung wenden Sie sich an das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL:
Anna-Lena Lütke-Börding | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Turnerstraße 5–9, 33602 Bielefeld |E-Mail: a.luetke-boerdingnoSpam@ostwestfalen-lippe.de |Telefon: 0521 96733-292
Die Teilnehmerinnenzahl ist begrenzt. Die Zugangsdaten zu den Online-Veranstaltungenerhalten Sie nach erfolgreicher Bewerbung. Den Flyer finden Sie hier.
Der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu dem Online-Seminar „Diversität als Wirtschaftsfaktor – Generationenmangement im Unternehmen umsetzen“ sind rund 25 Führungs- und Personalverantwortliche aus Unternehmen im Kreis Lippe und Umgebung gefolgt.
Warum Diversität und Generationenmangement Wettbwerbsfaktoren für kleine und mittlere Unternehmenn sind, stellte die Referentin Sonja Hayo, Geschäftsführerin der Unternehmensberatung WERTSCHÄTZEN.berlin, vor.
Um ein Diversitätsmanagement im Unternehmen einzuführen, sind bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen. Vielfalt im Unternehmen sollte dazu als Chance erkannt werden. Aus dieser Erkenntnis folgen konkrete Zielformulierungen. Darunter fasste die Referentin u.a. folgendes zusammen: Rekrutierung von Nachwuchskräften, Stärkung des weiblichen Fachkräftepotenzials, Steigerung der Arbeitgeberattraktivität, mehr Innovation sowie Produktivität.
Wie können Arbeitgebende Diversität zielgerichtet fördern? Sonja Hayo gab auf diese Frage diese Antworten: Diversität wird zur Führungsaufgabe und in der Unternehmenskultur verankert. Das Wissen der Beschäftigten sollte über die Generationen hinweg vermittelt sowie ausgetauscht werden. Team-Arbeit wird gezielt unterstützt und Erfolge werden sichtbar gemacht. Diversität lässt sich in Außenwerbung, Kampagnen, Stellenanzeigen und in den sozialen Netzwerken einbauen.
Ein Aspekt von Vielfalt sind altersdiverse Teams und das damit verbundene Generationenmanagement. Dabei hat das Unternehmen die Bedürfnisse aller Mitarbeitenden im Blick. Potenziale werden erkannt und gefördert, lebenslanges Lernen wird verankert. Die Arbeitsfähigkeit sowie Innovationen werden unterstützt. Der Wissenstransfer zwischen den einzelnen Mitarbeitenden spielt eine große Rolle und sollte unbedingt visiert werden, damit das Team oder das Unternehmen sowohl von dem Erfahrungswissen der älteren/langjährigen Beschäftigten als auch von dem Wissen der Nachwuchskräfte profitieren können.
Zum Abschluss Sonja Hayo appellierte nochmals an die Teilnehmenden Diversität als Chance zu sehen. Ein offener Zugang und Umgang zu Diversität baut Vorurteile ab. Ein wichtiger Effekt ist die Steigerung Arbeitgeberattraktivität durch Diversität. Sowohl intern als auch nach extern profitiert der Arbeitgebende von einer offenen und vielseitigen Unternehmenskultur. Eine diverse und wertschätzende Unternehmenskultur hat ebenso einen großen Einfluss auf die weiblichen Fach- und Führungskräfte. Hat man als Unternehmen die Mitarbeiterinnen im Blick, profitiert man vom vorhandenen Potenzial, welches oftmals erst ins richtige Licht gerückt werden muss. Außerdem wird der Teamgeist gefördert und es entstehen Netzwerke, welche sich gegenseitig unterstützen. All dies begünstigt den Wettbewerb um neue Mitarbeitende.
von oben:
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Sonja Hayo | WERTSCHÄTZEN.berlin
Bildrechte: OWL GmbH
Rund 25 Teilnehmende – Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater – nahmen an der Online-Veranstaltung „Zu Gast bei: Pioneers Space“ am 4. Mai 2021 teil.
Die beiden Gastgeberinnen, Britta Herbst (Geschäftsführerin) und Christine Bunkowski (Partnership Managerin), gaben zunächst einen Einblick in die Aktivitäten und Tätigkeitsbereiche der Pioneers Space GmbH.
Kerngeschäft der Pioneers Space GmbH ist aktuell der Betrieb des „Pioneers Club“. Hierzu zählt zum einen die Vermietung unterschiedlich ausgestatteter Arbeitsplätze und Büros als Coworking-Spaces an Start-up-Unternehmen, Freelancer, Expertinnen und Experten sowie mittelständische Unternehmen; der Club bietet darüber hinaus aber auch Gemeinschaftsbereiche und viele Angebote zur Weiterbildung und Vernetzung der Mitglieder.
Im Rahmen unterschiedlicher Veranstaltungsformate und gleichermaßen durch zufällige Begegnungen „zwischen Tür und Angel“ oder an der Kaffeetheke sollen die Mitglieder voneinander lernen und profitieren können. Beispielsweise wird in einem regelmäßig stattfindenden „Digital Gym“ der Wissenstransfer gefördert, indem Mitglieder untereinander oder unter Einbindung externer Gäste zusammengebracht werden, um den Austausch zu bestimmten Themen zu ermöglichen. Auf diesem Wege können Mitglieder sich auch selbst mit individuellen Fragen oder Themen einbringen und aktiv den Austausch fördern.
Ziel ist es, zukünftigen Herausforderungen durch Digitalisierung und Vernetzung der unterschiedlichsten Akteurinnen und Akteure in der Wirtschaftsregion Ostwestfalen-Lippe zu begegnen und die Wettbewerbsfähigkeit der Region zu stärken. Insbesondere mit der Vernetzung von jungen Talenten mit Unternehmen wird ein Beitrag zur Innovationsfähigkeit geleistet.
Für einzelne Veranstaltungen wie Strategiemeetings, Teamevents o.ä. können die Räumlichkeiten des Pioneers Club genauso gemietet werden wie zur langfristigen Unterbringung ganzer Innovationsteams. Auch richten sich Vernetzungsangebote nicht nur an schon bestehende Mitglieder.
Frauen als Akteurinnen in Innovation und Wirtschaft treten im Pioneers Club vielfältig in Erscheinung. So nutzen sie teils als Gründerinnen allein oder in kleinen Teams die Angebote des Pioneers Club. Einige davon stellten die Gastgeberinnen beispielhaft vor.
Während der Anteil von Gründerinnen bei Start-ups bundesweit bei ca. 15 Prozent liegt, weist der Pioneers Club ein Drittel Gründerinnen auf. Damit liegt der Frauenanteil deutlich über dem Bundesdurchschnitt. Das ist womöglich kein Zufall, denn die Geschäftsführerin und ihr Team der Pioneers Space GmbH haben nicht nur die Belange von berufstätigen Eltern im Blick und können auf eine gute Infrastruktur von Kitas und Schulen in direkter Umgebung anbieten. Darüber hinaus greifen sie in Vernetzungs- und Weiterbildungsangeboten auch immer wieder Themen auf, die besonders für Gründerinnen und andere Frauen im beruflichen Kontext relevant sind.
Aber auch die Teams, die zur (Weiter-)Entwicklung bestimmter Produkte oder Strategien von Unternehmen der Region hier untergebracht werden, weisen oft einen hohen Frauenanteil auf.
Ein weiteres Projekt, an dem die Pioneers Space GmbH zentral beteiligt ist, ist „Open Innovation City”, welches die Vernetzung von Wissenschaft, Politik und Stadtgesellschaft fördert.
Hinter den Kulissen wird außerdem an der Umsetzung eines neuen Projekts gearbeitet, welcher das Kerngeschäft der Pioneers Space GmbH um einen großen Baustein erweitern wird: im Erdgeschoss des Gebäudes, in dem sich die Pioneers Space GmbH befindet, entsteht gerade der „Harms Markt“, welcher buchstäblich ein Marktplatz für Gastronomie und frische Angebote werden soll. Der Markt wird diesen Bereich der Altstadt weiter beleben und kann als zusätzlicher Ort zur Begegnung und Vernetzung von Kaufmannschaft und anderen Unternehmen fungieren.
Im Anschluss an die Vorstellung der Pioneers Space GmbH nutzten viele Teilnehmerinnen die Möglichkeit, über das Thema Netzwerken, insbesondere in Zeiten pandemiebedingter Kontakteinschränkungen, miteinander ins Gespräch zu kommen.
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Bild oben v. l. n. r.:
Britta Herbst | Geschäftsführerin Pioneers Space GmbH
Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Bild Mitte v. l. n. r.:
Christine Bunkowski | Partnership Managerin Pioneers Space GmbH
Monika Kruse | Gleichstellungsstelle Stadt Bielefeld
Bild unten:
Vera Wiehe | WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH
Bildrechte: OWL GmbH
Wie gehören Employer Branding und das Führungsmodell Topsharing zusammen? Antworten auf diese Frage gab es in dem Online-Seminar des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL „Employer Branding: Erfolgsmodell Agile Doppelspitze“ am 28. April 2021.
An dem Online-Seminar nahmen rund 35 Personal- und Führungsverantwortlich aus Unternehmen in der Region teil. Als Referentin war Katrin Schreibe, Unternehmensberaterin und Führungskräfte-Coachin aus dem Kreis Gütersloh, eingeladen.
Warum sollte es mehr Führungstandems in kleinen und mittelständischen Unternehmen geben? Die Antwort ist folgende: Tandems sind agiler in ihrem Handeln. Durch die Agilität können sich Führungsspitzen besser an schnelllebige und unvorhersehbare Veränderungen anpassen, ohne aus dem Gleichgewicht zu geraten und somit zukünftige Herausforderungen erfolgreich meistern.
Welchen Vorteil haben Agile Doppelspitzen in Unternehmen? Agile Doppelspitzen fördern nicht nur die Agilität, sondern auch Innovationen. Aber vor allem tragen sie zu mehr Gleichberechtigung, Diversität und Familienfreundlichkeit bei. Eine geteilte Führung ermöglicht insbesondere weiblichen Mitarbeitenden die Chance auf eine Führungsposition, sofern die Stundenanteile der Stelle aufgeteilt werden. In diesem Fall sorgt eine geteilte Führung für mehr Vereinbarkeit und Flexibilität, daraus resultiert eine höhere Motivation und Bereitschaft eine Führungsposition zu übernehmen.
Topsharing oder Doppelspitze bedeutet nicht immer, dass Stundenanteile zwischen zwei oder mehreren Führungskräften aufgeteilt werden müssen. Es gibt darüber hinaus noch andere Varianten, bei denen sich die Tätigkeit auf zwei Vollzeitstellen aufteilt oder zwei Vollzeitstellen die Tätigkeit gemeinsam durchführen. Ein weiterer Vorteil einer agilen Doppelspitze ist es, dass verschiedene Kompetenzen vereint werden. Die Führungs- und Fachkompetenzen sind dabei am relevantesten.
Wie kann ich als Unternehmen Doppelspitzen einführen und was wird dafür benötigt? Generell kann jedes Unternehmen dieses Führungsmodell einführen, sofern es zu der Unternehmensstruktur passt. Dafür wird ein formaler Rahmen benötigt. Dazu zählen u.a. Arbeitsverträge, Absprachen zu Arbeitsorganisation (Zeit und Ort) und Kommunikationswegen, Klarheiten über Arbeitsbereiche sowie Entscheidungshoheiten. Auf der persönlichen Ebene der Führungskräfte ist ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Selbstreflexion nötig. Die Haltung und Wertevorstellung der einzelnen Tandempartner sollten ebenfalls übereinstimmen.
Aus dem Online-Seminar kann folgendes Fazit gezogen werden: Agile Doppelspitzen lassen Unternehmen und deren Führungskräfte agil und situationselastisch handeln. Eine Doppelspitze vereint verschiedene Fach- und Führungskompetenzen. Zudem kann das Modell die Vereinbarkeit und Flexibilisierung von Beruf- und Privatleben begünstigen und besonders weibliche Mitarbeitende dazu motivieren eine Führungsposition zu übernehmen, wenn z. B. die Stundenanteile aufgeteilt werden können. Doppelspitzen sorgen für mehr Gleichberechtigung und Diversität auf Führungsebenen sowie im gesamten Unternehmen, was sich positiv auf die Arbeitgeberattraktivität sowohl nach innen als auch nach außen auswirkt. Hierbei ist eine transparente Kommunikation wichtig. Demnach sollten Stellenanzeigen für Führungspositionen klar formuliert und entsprechend ausgeschrieben werden.
Dr. Marita Reinkemeier | pro Wirtschaft GT
Tabea Mälzer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Katrin Scheibe | Unternehmensentwicklung und Management-Coaching
Bildrechte: OWL GmbH
Rund 35 Teilnehmende – Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater – nahmen an der Online-Veranstaltung „Personalmarketing schärfen – weibliche Fach- und Führungskräfte erreichen“ am 21. April 2021 teil.
Sibylle Stippler, Teamleiterin und Senior Economist beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln, erläuterte, wie Unternehmen ihre Stärken in Szene setzen können und wie sie ihre Rekrutierungs- und Personalmarketingaktivitäten ausrichten können, um mehr weibliche Fach- und Führungskräfte anzusprechen.
Zunächst empfiehlt sie, immer ein Ohr an der Basis zu haben und genau hinzuhören, wenn Mitarbeitende Rückmeldungen geben (z.B. in Befragungen, Jahresgesprächen, Austritts- und Rückkehrgesprächen) und sie aktiv an Unternehmensprozessen zu beteiligen.
Ansonsten identifiziert sie für eine gute Personalarbeit vier Kernelemente: Führung, Kultur, Vorbilder und Angebote. Zur Kultur zählt Sibylle Stippler u.a. die Themenkreise „Vision“ (= Wohin wollen wir? Was treibt uns an?), Kompetenzen (Was können wir besonders gut?), Werte (Wofür stehen wir?) und Persönlichkeit (Wie erlebt man uns, wie treten wir auf?).
Im Zusammenhang mit Vorbildern ist besonders hervorzuheben, dass es nicht ausschließlich um die „Vorzeigefrau“ auf Führungsebene geht, sondern beispielsweise auch um den Teamleiter, der gelegentlich um 14.00 Uhr das Büro verlässt, um das Kind von der Kita oder Schule abzuholen. Denn einer Studie des BMFSFJ zufolge nehmen fünfmal mehr Väter Elternzeit, wenn männliche Führungskräfte im Unternehmen auch selbst Elternzeit nehmen. Genauso liegt der Anteil von Männern, die in Teilzeit arbeiten um 10% höher, wenn auch männliche Führungskräfte in Teilzeit arbeiten.
Beim Thema Angebote sei Flexibilität entscheidend. Zusätzlich sollten passende Angebote im Bereich Karriere- und Laufbahnplanung, Weiterbildung sowie zur Gesundheitsförderung ausgewählt werden.
Die vier o.g. Kernbereiche beeinflussen die Attraktivität von Unternehmen. Allerdings genügt es nicht, hier gut aufgestellt zu sein, sondern diese Merkmale sollten auch kommuniziert werden. Sibylle Stippler betont die Bedeutung auch der internen Kommunikation, welche sie fast noch wichtiger einschätzt als die Kommunikation nach außen. Denn zufriedene Mitarbeitende sind die besten Markenbotschafter des Unternehmens und können deutlich zum Erfolg aller anderen Rekrutierungsaktivitäten beitragen.
Für die externe Kommunikation empfiehlt sie die Nutzung unterschiedlicher Social-Media-Kanäle. Außerdem lohne sich die Mühe, Stellenanzeigen zu überarbeiten, um die wirklich gewünschten Botschaften zu vermitteln und Zielgruppen einschließlich ihrer Interessen konkret anzusprechen.
Timm Funke, Personalleiter der mindsquare AG, berichtete anschließend über die Handlungsempfehlungen, welche aus der Teilnahme an einem Forschungsprojekt bei der Universität Bamberg folgten. Untersucht wurde hierbei, welche Änderungen im Rekrutierungsprozess vorgenommen werden können, um mehr Hochschulabsolventinnen im IT-Bereich anzusprechen, einzustellen und möglichst lange zu binden.
Von relativ einfachen und unkomplizierten Maßnahmen wie der Überarbeitung der Stellenausschreibungen (z.B. genderneutrale Formulierung von Jobtiteln; Fokussierung auf Kernanforderungen in den Anzeigen; klare Angabe des Einstiegsgehalts, wodurch Gehaltsverhandlungen beim Einstieg unnötig werden; Hervorheben von Gemeinschaft und Zusammenhalt im Team anstelle von „Einzelkämpfertum“) bis zur Gestaltung des Auswahlprozesses wurden mehrere Handlungsfelder identifiziert, die sich offenbar darauf auswirken, ob Frauen sich bewerben und schließlich auch die angebotene Stelle antreten. Beispielsweise wird nach dem ersten Telefonat mit Bewerberinnen inzwischen das erste persönliche Vorstellungsgespräch eher mit einer Vertreterin oder einem Vertreter der Personalabteilung geführt, anstelle der fachlichen Führungskraft/ Teamleitung. Auch werden mit den Studienstipendien inzwischen ausschließlich Studentinnen gefördert, um schon früh eine Bindung zum Unternehmen aufzubauen. Insgesamt wurde das Hochschulmarketing deutlich geschärft.
Beim intensiv genutzten Active Sourcing werden die potentiellen Mitarbeitenden gezielter angesprochen. Bei Abbildungen auf der Webseite wird auf mehr Diversität geachtet.
Inzwischen ist nach einem halben Jahr der Schärfung des Personalmarketings in dieser Hinsicht ein beachtlicher Erfolg erzielt worden: Bei den Neueinstellungen ist der Anteil von Frauen von früher 6,5% auf inzwischen 21% gestiegen. Auf diesen Erfolgen möchte die mindsquare AG weiter aufbauen und auch in Zukunft das Personalmarketing gezielter einsetzen.
Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.
Bild oben v.l.n.r.
Sibylle Stippler | Teamleiterin und Senior Economist beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln
Christina Rouvray | Komptenzzentrum Frau und Beruf OWL
Bild unten v.l.n.r.
Vera Wiehe | WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH
Timm Funke | Personalleiter der mindsquare AG
Bildrechte: OWL GmbH
Am 27. April führten drei Nachfolgerinnen aus OWL gründungsinteressierte Frauen live via Zoom durch ihre Betriebe.Unsere Beispiel-Unternehmerinnen erzählten in einem offenen Austausch über ihren Weg in die Nachfolge und die damit verbundene Selbständigkeit. Die Teilnehmerinnen der Veranstaltung erhielten zu Beginn spannende Einblicke in die Privatbrauerei Hohenfelde, wobei die Inhaberin Sophia Schütze nicht nur anschaulich über die Kunst des Bierbrauens berichtete, sondern auch über die Herausforderungen, die sie bei der Übernahme des traditionsreichen Familienunternehmens gemeistert hat. Im Anschluss präsentierte Konditormeisterin Friederike Welpinghus aus Borgholzhausen ihre über 200 Jahre bestehende Backstube, die sie noch während ihrer Ausbildung im Jahr 2017 ebenfalls von ihrem Vater übernahm und die sie mit viel Engagement und Verantwortung fortführt. Die Liebe zu lokalen Produkten vereint die beiden qualitätsbewussten Unternehmerinnen und gab Anlass für einen regen Austausch untereinander und mit den Teilnehmerinnen. Abgerundet wurde die Veranstaltung durch den Erfahrungsbericht der jungen Augenoptikermeisterin Stefanie Dowe, die im Alter von 29 Jahren gleich zwei Optikerfachgeschäfte im Kreis Lippe übernahm, um sich den Traum der eigenen Selbständigkeit zu erfüllen. Inspirierend und vorbildhaft zeigten die Nachfolgerinnen auf, wie erfolgreiche Betriebsübernahmen durch Frauen aussehen können. Die Veranstaltung war ein Gewinn für alle Beteiligten. Hier finden Sie weitere Informationen zur Unternehmensnachfolge durch Frauen in OstwestfalenLippe.
Unserer Einladung zum Online-Seminar „Generationenmanagement: Erfolgsfaktor 50Plus - Potentiale erkenn und entwickeln“ folgten Mitte April 28 Personalverantwortliche und Führungskräfte aus Unternehmen sowie Interessierte aus Institutionen.
Mit Blick auf den demographischen Wandel und den herrschenden Fachkräftemangel gewinnt ein professionell umgesetztes Generationenmanagement an Bedeutung. Im Jahr 2030 werden etwa 47 % der Beschäftigten älter als 50 Jahre alt sein. Gleichzeitig verringert sich die Zahl der Auszubildenden und immer mehr Lehrstellen bleiben unbesetzt. Die heute 50-Jährigen haben in der Regel noch weitere 17 Berufsjahre vor sich, in denen Motivation und Leistungsfähigkeit eine große Rolle spielen. Mitarbeitende dieser Altersgruppen zu sichern, aber auch Fachkräfte im Alter von 50Plus zu gewinnen, wird für die kleinen und mittelständischen Unternehmen immer wichtiger. Angesichts des Fachkräftemangels sind sie also mehr als eine Reserve am Arbeitsmarkt.
Referentin Petra Spier von FocusPoint Consulting aus Steinheim im Kreis Höxter stellt gleich zu Beginn ihres fundierten Beitrags klar, dass nicht das Alter grundsätzlich die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden einschränkt und nennt als Einflussfaktoren beispielhaft die private Lebensführung, Sozialisation oder Lernanregungen durch die Arbeit. Im Anschluss daran berichtet sie über die Ergebnisse des Forschungsprojektes „ARBEIT ALTER(N)SGERECHT GESTALTEN“ der FHDW und der WIH in OWL, an dem sie maßgeblich mitgewirkt hat und verdeutlichte damit die Relevanz des Themas für die Unternehmen.
Die vielfältigen Handlungsfelder erläuterte Petra Spier anhand umgesetzter Projekte in zwei unterschiedlichen Unternehmen. Dabei ging sie vor allem auf die Rahmenbedingungen ein, die für den Erfolg entscheidend sind und unterfütterte diese mit den zahlreichen Erkenntnissen aus der Praxis. Die Teilnehmenden schätzten besonders diese praxisnahen und nachvollziehbaren Beispiele.
Petra Spier wies auch darauf ein, dass insbesondere engagierte weibliche Fach- und Führungskräfte häufig eine große Motivation für neue berufliche Herausforderungen haben. Sie seien in der Regel gut qualifiziert und verfügten über zusätzlich erworbene Kompetenzen. Darüber hinaus besteht vielfach der Wunsch, das Arbeitszeitvolumen zu erhöhen oder mehr Verantwortung zu übernehmen.
Am Ende des Beitrags fasste Petra Spier die Erfolgsfaktoren zur Umsetzung eines leistungsfördernden demografiefesten Konzeptes zusammen und empfiehlt zunächst einen Check im Unternehmen sowie parallel die Nutzung einer Altersstrukturanalyse. Ein kostenloses und einfach zu bedienendes Tool beispielsweise bietet die Technologieberatungsstelle beim DGB NRW e. V. mit dem DemografieKompass an. Davon abgeleitet sollten Perspektivgespräche geführt werden, aus denen sich weitere Handlungsoptionen für die Bereiche Gesundheit, Motivation & Qualifizierung sowie Finanzierung ergeben werden. Hilfreich bei der Umsetzung des Konzeptes im Unternehmen kann der Leitfaden für KMU sein.
Bild von oben nach unten:
Meike Stühmeyer-Freese | Kompetenzzentrum Frau und Beruf | OWL GmbH
Petra Spier | FocusPoint Consulting
Bildrechte: OWL GmbH
Die Coronapandemie bedeutet oftmals große Umwälzungen in der Arbeitsorganisation kleiner und mittelständischer Unternehmen. Vielfach mussten und müssen Arbeitsabläufe verändert sowie Arbeitszeit und Arbeitsort flexibilisiert werden. Zugleich erfordert die erschwerte Vereinbarkeit von Beruf und Familie adäquate Lösungen für die Belegschaft. Dies betrifft besonders weibliche Beschäftigte als oftmals Hauptverantwortliche von Careaufgaben.
Die mit dem veränderten Arbeiten unter Corona zusammenhängenden Herausforderungen, Erfahrungen und Lösungsansätze waren Thema des Online-Seminars am 13. April 2021. Moderiert aus dem Kreis Minden-Lübbecke, standen dabei Praxiserfahrungen und der ausführliche Austausch der etwa 20 teilnehmenden Unternehmen im Fokus.
Begonnen wurde das Seminar mit einem Einblick in die Praxis durch Thomas Klettke, Produktionsleiter bei der Schulte Innenausbau GmbH in Bad Oeynhausen. Vor Beginn der Pandemie waren im Unternehmen nur eine geringfügige Nutzung digitaler Tools und eine große Anzahl von Präsenzterminen die Regel. Nach einem kurzen „Lockdown-Schock“ wurde in allen Bereichen des Unternehmens bis auf die Produktion der Umstieg auf digitale Lösungen vorangetrieben. Die größte Herausforderung hierbei war die Erweiterung der bestehenden digitalen Infrastruktur. In der akuten Umbruchphase fanden Aspekte zum Arbeitsschutz, zur Erreichbarkeit oder zum Datenschutz kaum Berücksichtigung. Im Laufe der Pandemie wurden diese aber in Abstimmung zwischen Geschäftsleitung und Belegschaft angepasst und festgeschrieben.
Inzwischen hat sich im Unternehmen ein hybrides Modell mit Präsenzzeiten im Büro und Zeiten im Homeoffice etabliert. Als unabdingbare Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung dieser Arbeitsweise sieht Thomas Klettke eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Unternehmen an. Weitere wichtige Aspekte sind eine adäquate Infrastruktur, klar strukturierte Arbeitsabläufe und eine Abkehr von der Präsenz- hin zur Ergebniskultur.
Anschließend wurden in Kleingruppen verschiedene Gesichtspunkte zum „Arbeiten unter Corona“ diskutiert und zum Abschluss des Seminars in großer Runde vorgestellt. Dabei zeigte sich die Vielfältigkeit der Aspekte rund um das Thema. Angesprochen wurde unter anderem die Notwendigkeit einer aktiven Befähigung der Mitarbeitenden im Umgang mit der neuen Arbeitssituation, um Überforderungen zu verhindern. Als erfolgsbringendes Mittel für einen besseren persönlichen Kontakt und Zusammenhalt im Team wurden regelmäßige digitale Frühstücks-, Mittags- oder Kaffeepausen angeregt. Diskutiert wurden auch die Möglichkeiten und Herausforderungen bei der Nutzung von Schnelltests im Unternehmen. Abschließend wurde aus der Praxis berichtet, dass auch Beschäftigte, deren Tätigkeit die Präsenz am Arbeitsplatz erfordert, zumindest die administrativen Teile ihrer Aufgaben im Homeoffice erledigen können.
Familienfreundlichkeit hat viele Gesichter. Ein nicht so bekanntes haben sich die Teilnehmenden des Netzwerktreffens der Familienfreundlichen Unternehmen im Kreis Höxter am 18. März 2021 angeschaut.
In der Online-Veranstaltung stand die Vergütung von Arbeit im Fokus, die für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer immer eine wichtige Rolle spielt. Dass es dabei nicht um eine regelmäßige Gehaltserhöhung geht und welche Rolle Familienfreundlichkeit dabei spielt hat die Expertin Nadine Nobile in ihrem Impulsvortrag vorgestellt.
Die Geschäftsführerin der Unternehmensberatung CO:X hat den Begriff „New Pay“, unter dem sich moderne Vergütung versteht, in Deutschland mitgeprägt.
Im Gesamtpaket der Entlohnung ist für sie das rein Monetäre nur ein Teil des Ganzen. Daneben stehen u.a. auch die viel zitierten Benefits. Den Fokus legt sie aber auf das persönliche Wirk- und Entwicklungsfeld. Da geht es um werteorientierte Strukturen, um Aufgaben, die sich nach Stärken richten, um Entwicklungsmöglichkeiten und anerkennende wertschätzende Resonanz. Ein Umfeld, in dem Arbeiten Spaß macht und das Gehalt nicht zum Schadensersatz wird.
Zeit spielt dabei in allen Belangen eine zentrale Rolle, denn „Zeit ist das neue Geld“. Flexibilität und Freiräume zu ermöglichen ist für viele Arbeitnehmende schon heute attraktiver als eine Gehaltserhöhung und kommt insbesondere kleinen und mittelständischen Unternehmen sehr entgegen. Auf der anderen Seite steht Flexibilität auch für Familienfreundlichkeit und unterstützt viele Bereiche, die mehr Vereinbarkeit von Familie oder Pflege und Beruf ermöglichen.
Nadine Nobile wirbt dafür mutig zu sein und durchaus Experimente mit neuen Arbeitsstrukturen zu machen.
Im Anschluss hat Larissa Budde, Geschäftsführerin der Chemical Check GmbH aus Steinheim, aus der Praxis berichtet. Im Rahmen der Gemeinwohlökonomie haben sie ihre Vergütung neu gestaltet und dabei Vorteile, aber auch Grenzen entdeckt. Mehr Transparenz ja, aber nicht so, dass jeder sein Gehalt offenlegt, das haben sich die Beschäftigten ausdrücklich gewünscht. Außerdem wurde die niedrigste Gehaltsstufe unter die Lupe genommen und die Lebenserhaltungskosten gegengerechnet.
Ein Prozedere mit überraschendem Ergebnis, dass Frau Budde den anderen Führungskräften ans Herz legt, um mehr Bewusstsein für Wünsche nach Gehaltserhöhungen zu schaffen.
Das Feedback der Teilnehmerinnen und Teilnehmer ist sehr positiv ausgefallen. Gehalt ist bei vielen ungewollt ein Tabuthema, das den stetigen Konflikt zwischen den Ansprüchen der Beschäftigten und der Möglichkeiten der Unternehmensleitung vermuten lässt. Dass das auch ganz anders geht, ist in der Online-Veranstaltung klar geworden und die Teilnehmenden konnten viele neue Impulse mitnehmen.
von oben
Nadine Nobile | Geschäftsführerin der Unternehmensberatung CO:X
Gerrit Fischer | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
Larissa Budde | Geschäftsführerin der Chemical Check GmbH
Bildrechte: OWL GmbH
51 Gründerinnen und Jungunternehmerinnen nahmen am Freitag, den 26. März an unserem Online-Seminar „Erfolgreiches Auftreten - die innere Haltung entscheidet“ teil. Anna-Lena Lütke-Börding vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL und Kooperationspartnerin Anna Niehaus von der proWirtschaft Gütersloh GmbH, moderierten die gut besuchte Veranstaltung.
Erfolgreiches Auftreten ist für Gründerinnen und Unternehmerinnen von besonderer Bedeutung, um erfolgreich Kundschaft zu gewinnen und Investorinnen und Investoren zu überzeugen. Gerade in unsicheren Zeiten braucht es hierzu Strategien, um sich als Unternehmerin trotz äußerer Unwägbarkeiten selbstsicher präsentieren zu können. Dabei ist die innere Haltung von besonderer Bedeutung für einen erfolgreichen Auftritt, sowohl in der analogen, als auch in der digitalen Welt.
Referentin Tanja Bastian stellte zu Beginn der Veranstaltung die Frage, wie die Teilnehmerinnen wirken möchten. Denn ein klares Bewusstsein darüber, wie die eigene Wirkung ausfallen soll, ist der Beginn eines erfolgreichen Impressionsmanagements. Hierzu gehören alle Versuche, das eigene Image aktiv zu steuern. Das äußere Erscheinungsbild, wie die Wahl der Kleidung und Accessoires, die Sitzhaltung oder die Kameraeinstellung im virtuellen Raum, als auch die innere Haltung, wie persönliche Einstellungen und das Verhalten, bestimmen ein erfolgreiches Auftreten.
Frau Bastian erklärte anschaulich wie die Gründerinnen und Jungunternehmerinnen es schaffen können Ihre gewünschte Wirkung zu erreichen und welche Faktoren, sowohl äußerlich, als auch innerlich hierbei eine Rolle spielen. Die Wirkfaktoren der inneren Haltung prägen dabei im Besonderen die Körpersprache und die Stimme. Diese Faktoren machen zu über 90 Prozent die Wirkung auf andere Menschen aus und sind somit die wichtigsten Säulen eines erfolgreichen Auftretens. Der Inhalt in einem Gespräch oder Vortrag bestimmt lediglich 7 Prozent der Wirkung.
Die einzelnen Wirkfaktoren können gezielt durch die Nutzung des eigenen Hochstatus oder Tiefstatus gesteuert werden. Der Hochstatus bezeichnet eine Postion von Selbstbewusstsein, Überlegenheit und Durchsetzungsfähigkeit. Dieser Status kann zum Beispiel im virtuellen Raum durch eine aufrechte Sitzposition und eine tiefe Bauchatmung erzielt werden. Innerlich wird er durch positive Gedanken, Gefühle, Einstellungen beeinflusst. Die Referentin hielt die Teilnehmerinnen an ihre inneren Dialoge im Hochstatus zu notieren und diese dann gezielt in Situationen zu nutzen, in denen der Hochstatus sich aus verschiedenen Gründen nicht von alleine einstellt. So rät sie z.B. sich bereits vor einem Gespräch oder Meeting zu überlegen, welche Wirkung erzielt werden soll und welche inneren und äußeren Faktoren zum gewünschten Auftreten führen können.
Doch nicht immer ist es der Hochstatus, der zum erfolgreichen Auftritt führt. In verschiedenen Settings kann es genau so hilfreich sein, einen Tiefstatus einzunehmen, der sich im Zusammenspiel mit den Erwartungen und Bedürfnissen wie etwa der Kundschaft als zielführend herausstellt. Hierzu gehört es beispielsweise dem Kunden oder der Kundin mehr Raum einzuräumen oder aufmerksam zuzuhören.
Das effektive Spiel mit dem eigenen Status kann demnach flexibel eingesetzt werden, um die innere Haltung gezielt zu beeinflussen und somit erfolgreich aufzutreten. Die Veranstaltung gab den Teilnehmerinnen wertvolle Tipps und Strategien an die Hand, um künftig auch in unsicheren Zeiten und im virtuellen Raum erfolgreich aufzutreten.