Regionale Dialoge – Zukunftsfähige Methoden der Personal- und Organisationsentwicklung in der Pflege in Detmold
Am 03. Juli 2019 folgten rund 20 Teilnehmende der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu der Veranstaltung „Regionale Dialoge – Zukunftsfähige Methoden der Personal- und Organisationsentwicklung in der Pflege“ in das Kreishaus Lippe.
Die Veranstaltung richtete sich gezielt an Einrichtungen aus der Pflegewirtschaft. Nutzen der Veranstaltung war, dass die Einrichtungen - sowohl ambulant als auch stationär - miteinander ins Gespräch kommen. Neben einem Impulsvortrag gab es eine Podiumsdiskussion mit Vertretern aus der Branche. Unter der Moderation von Frau Constanze Liebe, Geschäftsführerin Ärztenetz Lippe GmbH, war das Podium durch folgende Personen besetzt: Kerstin Windmann; diakonis-Stiftung Diakonissenhaus; Thorsten Jürs, AMBULANT Pflegen & Helfen AP&H GmbH & Co. KG; Milko Kemmler, Pflege vor Ort, und Andreas Heiber, System & Praxis Bielefeld.
Den Anfang machte der Referent Andreas Heiber mit seinem Vortrag zu dem Thema Zukunftsorientierte Personalentwicklung in der Pflege. Andreas Heiber ging zunächst auf die aktuelle Lage der Pflegebranche ein. Der Fachkräftemangel ist in dieser Branche akut und aktuell. Durch den demographischen Wandel fällt nach und nach das Fachpersonal weg und es ist weiterhin schwierig qualifizierte Nachwuchskräfte zu rekrutieren und in den Einrichtungen zu halten.
In seinem Vortrag macht Andreas Heiber deutlich, dass sich gesellschaftlich noch einiges ändern muss. Die Entlohnung des Pflegepersonals ist weiterhin umstritten so auch die gesellschaftliche Anerkennung. Die Anerkennung wird nur verbal formuliert „Respekt, das könnte ich nicht“ (Zitat aus dem Vortrag von Andreas Heiber). Die oftmals schlechten Rahmenbedingungen stehen dagegen. Im Zuge dieser Diskussion wird schnell deutlich, dass es in diesem Berufsfeld nicht nur um die Zufriedenheit der Klienten gehen muss, sondern auch um die Zufriedenheit und um die guten Rahmenbedingen der Fachkräfte. Diese sollten so gestrickt sein, dass den Beschäftigten Möglichkeiten der Vereinbarkeit geboten werden. Es darf nicht vergessen werden, dass auch Pflegekräfte Familien-und Pflegeaufgaben übernehmen müssen.
Zu den zukunftsorientierten Strategien in der Personalentwicklung zählen z.B. flexible Arbeitszeitmodelle, ‚Müttertouren‘, Betreuungsangebote für die Kinder oder andere Familienmitglieder, Weiter-und Fortbildungsangebote. Einen wichtigen Teil wird nach und nach die Digitalisierung einnehmen. Smartphones und Tablets werden ein gängiges Kommunikationsinstrument. So können Patientenblätter digital ausgefüllt und gespeichert, Tourenpläne können online eingesehen werden.
Die Themen des Vortrages wurden schon währenddessen viel diskutiert. Die Podiumsdiskussion nahm die Themen nochmals auf und legte den Schwerpunkt auf die Rekrutierung von Fachkräften. Für die Einrichtungen wird es immer schwieriger ausgebildete Fachkräfte zu rekrutieren, die zu den Rahmenbedingungen arbeiten wollen. Für viele Unternehmen ist es leichter Auszubildende zu gewinnen und diese dann zu übernehmen. Einige Pflegedienste stehen allerdings vor der Problematik, dass sie nicht die Kapazitäten besitzen, um ausbilden zu können. Ein Zusammenschluss von mehreren Pflegediensten und Einrichtungen kann die Lösung sein.
Aus dem regen Austausch der Teilnehmenden ging hervor, dass der Wunsch nach Netzwerkveranstaltungen und einer Netzwerkgründung sehr groß ist. Auch der Wunsch nach einem Austausch, in dem das Thema Bewerberakquise tiefgehender besprochen werden soll, wurde geäußert. An den Kreis Lippe wurde zudem das Anliegen genannt, dass der Kreis weiterhin aktiv die Netzwerke unterstützen sollte. Im Rahmen der Berufsorientierung wünschen sich die Teilnehmenden eine engere Zusammenarbeit zwischen den Schulen und den Pflegeeinrichtungen im Kreis Lippe.
Mehr Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung und eine gesunde Work-Life-Balance wünschen sich immer mehr Arbeitnehmer. In Zeiten der Digitalisierung wird das mobile Arbeiten und somit das Arbeiten außerhalb des Unternehmens oder des privaten Büros möglich.
Am 03. Juni 2019 folgten rund 30 Teilnehmende der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu der Veranstaltung „Jederzeit und von überall: Die Gestaltung mobiler Arbeit“ im Kreishaus Lippe.
Die Referentin Dr. Gerlinde Vogl, Koordinatorin des Forschungsprojektes „prentimo“, berichtete über die Inhalte des Projektes und ging dabei besonders auf die Handlungsfelder des mobilen Arbeitens ein. Zu den Handlungsfeldern gehören: das Personalmanagement, die Arbeitsgestaltung, die Gesundheitsförderung und die Kompetenzentwicklung.
Dr. Gerlinde Vogl legt den Fokus während ihres Vortrags auf die Mitarbeiterführung. Die Beschäftigten erhalten konkrete Zielvorgaben, die zeitlich festgelegt werden können. Eine Führungskraft leitet das Team durch eine indirekte Steuerung. Dabei zählt nicht nur die Leistung, sondern besonders der Erfolg bzw. die Zielerreichung. Als Folge der indirekten Steuerung kann es allerdings zu einer interessierten Selbstgefährdung der Beschäftigten kommen, da z.B. Pausen und Ruhezeiten nicht eingehalten werden und dieses nicht unmittelbar durch das Unternehmen kontrolliert werden kann. Die Führungskraft sollte, trotz der indirekten Steuerung, geeignete Rahmenbedingung schaffen und auf die Einhaltung dieser achten.
Was können die Beschäftigten von dem Arbeitsmodell erwarten? Die Arbeitnehmer profitieren durch die Flexibilität in der Zeitgestaltung und von der Unabhängigkeit des Arbeitsortes. Zudem bietet die Arbeit im Homeoffice (eine Form des mobilen Arbeitens) die Möglichkeit die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu fördern. Des Weiteren lässt sich das Arbeitsmodell lebensphasenorientiert gestalten. Das heißt, dass die berufliche Tätigkeit mit der jeweiligen Lebenssituation in Einklang gebracht werden kann. Die Arbeitnehmer verfügen somit über eine Gestaltungsautonomie.
Was können nun die Unternehmen tun, damit das mobile Arbeiten für beide Parteien funktioniert? Zunächst gibt das Unternehmen oder die jeweilige Führungskraft Planungs-und Gestaltungsspielräume vor. Bei der Führungskultur bedarf es einer Sensibilisierung der Führungskräfte. Verantwortungsbereiche werden abgegeben und das Vertrauen in das Mitarbeiterteam sollte bestehen. Um der Selbstgefährdung und den gesundheitlichen Problemen der Beschäftigten vorzubeugen, kann ein betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt werden. Hilfreich sind außerdem Präsenszeiten wie regelmäßige Teammeetings um den Kontakt untereinander und zu dem Unternehmen nicht abbrechen zu lassen.
Im Anschluss an den Vortrag folgte eine Podiumsdiskussion mit Vertretern aus der Wirtschaft und der Kreisverwaltung Lippe. Beteiligt an der Diskussionsrunde waren: Uwe Gotzeina Leiter der Wirtschaftsförderung Kreis Lippe; Andreas Uhlitz, Leiter Personal und Grundsatzfragen bei der Firma Weidmüller Interface GmbH & Co. KG; Sandra Stövesand, Familienbetreuung (FABEL-Service) Lippe und Dr. Gerlinde Vogl. Moderiert wurde die Podiumsdiskussion von Silke Quentmeier, FAIR Frau und Arbeit in der Region.
Inhaltlich ging die Diskussionsrunde auf die Gestaltung des mobilen Arbeitens im Unternehmen ein und welche Erfahrungen die Teilnehmenden mit dem Arbeitsmodell gemacht haben.
Andres Uhlitz stellte im Zuge der Diskussion die Umsetzung des mobilen Arbeitens in dem Unternehmen Weidmüller vor.
Das Unternehmen setzt auf eine anlass- und möglichkeitsbezogene Gestaltung der mobilen Arbeit. Um dem Kontaktabbruch entgegenzuwirken, gibt es feste Präsenzzeiten im Unternehmen. Außerdem werden virtuelle Pausen unter den Mitarbeitenden festgelegt, damit die Pausenzeiten eingehalten werden. Die Präsenzzeiten und der Kontakt mit den Kollegen ist erforderlich, um sich mit dem Unternehmen identifizieren zu können. Die Führungskräfte in dem Unternehmen werden dahingehend geschult, dass sie den Beschäftigten Freiräume schaffen und ihren Teams Vertrauen entgegenbringen.
Sandra Stövesand merkte an, dass die Führungskräfte als Vorbilder agieren sollten. Es müssen trotz all der Vereinbarkeit auch klare Grenzen zwischen dem Beruf und der Familie gezogen werden, damit es nicht zu einer Entgrenzung der Arbeit und zu der Selbstausbeutung der Mitarbeitenden kommen kann. Aus Ihrer Arbeit mit kleinen und mittelständischen Unternehmen hat sie die Erfahrung gemacht, dass sich immer mehr männliche Fachkräfte mehr Vereinbarkeit und Mobilität in ihrer Tätigkeit wünschen.
Es kam die Frage auf, ob flexible Arbeitszeitmodelle und speziell das mobile Arbeiten, die Karrierechancen von weiblichen Fach-und Führungskräften begünstigen. Dr. Gerlinde Vogl ist der Meinung, dass sich die Karrieremöglichkeiten für weibliche Beschäftigte verbessern. Frauen führen oftmals von sich aus ergebnisorientierter. Sie merkt an, dass sich die Chancen erhöhen und die Geschlechtergerechtigkeit gesteigert werden würde, wenn es eine generelle Reduzierung der Arbeitszeiten geben würde.
Als Fazit der Podiumsdiskussion lassen sich folgende Ergebnisse festhalten: Flexible Arbeitszeitmodelle werden für die Unternehmen in Bezug auf die Fachkräftesicherung immer wichtiger. Die Unternehmen sollten die Flexibilität fördern und konkrete Modelle anbieten. Diese Offenheit sollte in der Unternehmenskultur verankert werden.
Andreas Uhlitz und Uwe Gotzeina machten deutlich, dass das mobile Arbeiten erprobt werden sollte. Nicht alle Mitarbeitenden möchten oder können mobil arbeiten. Hilfreich und essentiell sind hierbei Feedbackgespräche mit der Führungskraft und dem gesamten Team. Der Kontakt sollte durch Teammeetings und andere Veranstaltung gehalten werden. Dr. Gerlinde Vogl bringt zudem ein, dass es wichtig ist, dass klare Absprachen und Regeln für die Umsetzung gelten. Sie schlägt ebenfalls vor, dass die Führungskräfte und Beschäftigten eine Art „Führerschein“ erwerben. So kann das mobile Arbeiten erlernt werden.
Von links: Silke Quentmeier, FAIR Frau und Arbeit in der Region; Uwe Gotzeina, Leiter der Wirtschaftsförderung Kreis Lippe; Tabea Mälzer, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL; Dr. Gerlinde Vogl, Koordinatorin Forschungsprojekt „prentimo“; Andreas Uhlitz, Leiter Personal und Grundsatzfragen Weidmüller Interface GmbH & Co. KG; Sandra Stövesand, Familienbetreuung (FABEL-Service) Lippe
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Die Altersgruppe der 25- bis 40-jährigen Frauen steht häufig durch Beruf und Familie, ob Familiengründung oder Pflege von Angehörigen, besonderen Herausforderungen gegenüber.
Im Rahmen der Vortragsreihe „Gesundheit im Leben von Frauen“ informiert der Fachvortrag „Frauengesundheit im Spannungsfeld zwischen Empowerment und Burnout“ am 10. Juli 2019 über Strategien für eine gesundheitsförderliche Lebensführung, um diese Herausforderungen meistern zu können. Details zur Veranstaltung finden Interessierte hier:
Die 4. Auszeichnungsrunde „Familienfreundlicher Unternehmen im Kreis Höxter“ geht erfolgreich zu Ende. Seit Februar haben acht Betriebe aus dem Kreisgebiet an drei Impulsveranstaltungen teilgenommen. In einem Unternehmensbesuch mit der externe Beraterin Alexander Wachendorfer und Projektleiterin Gerrit Fischer vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, den ist-Zustand beleuchtet und Entwicklungspotentiale ausgelotet und dann vor einer Jury ihr Vereinbarkeitsstrategie präsentiert. Mit Erfolg, denn als krönenden Abschluss des Verfahrens wurden am 7. Juni in einer Feierstunde den acht teilnehmenden Unternehmen von Landrat Spieker die Zertifikate überreicht. Glücklich sich ab jetzt „Familienfreundliches Unternehmen im Kreis Höxter“ nennen zu können sind: die Bäckerei Engel aus Höxter, die Caspar-Heinrich-Klinik in Bad Driburg, die Gebr. Becker aus Höxter, Hobatex aus Brakel, Konrad Reitz Ventilatoren aus Höxter-Albaxen, der Senioren-Park carpe-diem aus Bad Driburg, die Stadt Marienmünster sowie die Hansestadt Warburg.
Natürlich schwingt auch bei dieser Veranstaltung das Thema Fachkräftemangel mit, doch Michael Stolte, Geschäftsführer der Gesellschaft für Wirtschaftsförderung im Kreis Höxter, die das Projekt gemeinsam mit dem Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL trägt, ist zuversichtlich, dass die Unternehmen mit ihrer Entscheidung am Siegelverfahren teilzunehmen, einen entscheidenden Schritt in Richtung Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung gehen.
Auch Gerrit Fischer betont, bei der Zertifikatsverleihung, dass dies nicht das Ende sondern der Anfang ist, dem Thema Vereinbarkeit im eigenen Betrieb einen festen Platz einzuräumen. Außerdem möchte sie die ausgezeichneten Unternehmen einladen, das Netzwerk familienfreundlicher Unternehmen zu nutzen, in dem aktueller Input zum Thema Vereinbarkeit präsentiert wird, die Unternehmen die Möglichkeit haben untereinander ihre tollen Ideen auszutauschen und über interessante Angebote wie z.B. Ferienbetreuungsplätze informiert wird.
Abhängig von der Anzahl der Bewerbungen wird es auch in 2020 eine neue Auszeichnungsrunde geben. Interessierte können sich schon jetzt bei Gerrit Fischer unter g.fischernoSpam@ostwestfalen-lippe.de und 05271 974321 informieren.
(v.l.) Sören Spönlein, Stadt Warburg | Alexandra Wachendorfer, ar priori | Ulrike Roxlau, Senioren-Park carpe-diem | Sandra Nowak, Caspar-Heinrich-Klinik | Melanie Voß, Konrad Reitz Ventilatoren | Lukas Drüke, Bäckerei Engel | Landrat Friedhelm Spieker | Robert Klocke, Stadt Marienmünster | Alexander Tölle, Hobatex GmbH | Mark Becker, Gebr. Becker | Gerrit Fischer Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Michael Stolte, Gesellschaft für Wirtschaftsförderung
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Wie können Karrierewege nach dem Hochschulabschluss aussehen? Wie verlaufen besonders weibliche Berufsbiografien? In welchen spannenden Arbeitsfeldern kann ich mit meinem Hochschulabschluss in der Wirtschaft tätig sein? Und wie kann ich Netzwerke zu berufstätigen Frauen aufbauen, die schon mitten im Berufsleben stehen?
9 Unternehmen aus OWL – 3 Netzwerkrunden – ca. 60 Teilnehmerinnen und Mitwirkende. Das Potential an Möglichkeiten zum Austausch über berufliche Fragen war enorm: Studentinnen und Doktorandinnen, Gleichstellungsbeauftragte, Lehrende und Studienberaterinnen aus der Universität und Fachhochschule Bielefeld nutzten gemeinsam die Gelegenheit, Kontakte zu knüpfen und sich mit Frauen aus ganz unterschiedlichen Fachrichtungen über Fragen zur Karriereplanung auszutauschen.
Diskutiert wurden u.a. die Bedeutung von Praxiserfahrung, der Umgang mit „ungeraden“ Lebensläufen und das Netzwerken als Teil der strategischen Karriereplanung, auch im Hinblick auf den beruflichen Aufstieg. Die eingeladenen Praxisvertreterinnen gaben Einblicke in ihren Arbeitsalltag und zeigten anhand ihrer eigenen Biografien wie unterschiedlich und bunt die Karrierewege von Akademikerinnen verlaufen können. Betont wurde, wie wichtig neben dem Fachwissen praktische Erfahrungen waren, die bereits in Studien- oder Promotionszeit erworben wurden. Außerdem spielten persönliche Schlüsselerlebnisse, Mut, Leidenschaft für ein Thema beim Berufseinstieg eine wichtige Rolle. Deutlich wurde auch, dass sich für viele Frauen der rote Faden zwischen Studienwahl und Berufswahl nicht automatisch erschließen ließ.
Die Personalverantwortlichen bestätigten die Einschätzung, dass ein "bunter Faden" im Lebenslauf kein Ausschlusskriterium sein muss, sondern – ganz im Gegenteil – auf eine interessante Bewerberin verweist, die neben dem Fachwissen den Blick über den Tellerrand gewagt hat. Die Mitwirkenden ermutigten insbesondere ausdrücklich dazu, auch größere berufliche Herausforderungen anzunehmen, selbst wenn man spontan zunächst denkt, vielleicht noch nicht alle erforderlichen Kompetenzen unter Beweis stellen zu können.
Gerade die kleinen persönlichen Gesprächsrunden dieses Veranstaltungsformates ermöglichten das Netzwerken und den Austausch von Erfahrungen, Tipps und Ideen für die Berufswegplanung.
Darüber hinaus informierten die Mitwirkenden über Möglichkeiten für Praktika, Job-Shadowing und Berufseinstieg in ihren jeweiligen Unternehmen.
Veranstaltet wurde der Workshop von folgenden Kooperationspartnerinnen: Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, Career Service und Gleichstellungsbüro der Universität Bielefeld, Fachhochschule Bielefeld.
Einige „O-Töne“ aus den Feedbackbögen am Ende der Veranstaltung:
„Ich bin sehr froh, dass ich gekommen bin. Die vielen Tipps werden mir helfen, offener, mutiger und Selbstbewusster an meine anstehende Berufsorientierung heran zu gehen.“
„Ich habe mir viele Ideen, Tipps und Ratschläge geholt und mir wurde viel Mut zugesprochen. Ich gehe motiviert und mit einem guten Gefühl in die Bewerbungsphase!“
„Schön, auch nicht nur den männlichen Karrieretyp, sondern viele verschiedene weibliche zu sehen.“
Die Mitwirkenden vertraten folgende Unternehmen:
Marina Borowiack | Mitarbeiterin in Forschung und Entwicklung | Bio-Circle Surface Technology GmbH
Anja Heidbreder-Diekmann | Managerin-HR | MODUS Consult AG
Eva-Maria Faltus | Senior Project Manager im Bereich Innovationsmanagement | Schüco international KG
Katharina Himmerich | Geschäftsführerin – Finanzen, HR Organisationsentwicklung, IT | Oltrogge GmbH & Co. KG
Carolin Kleffel | Leitung Marketing | Declaro Beschriftungs GmbH
Rebecca Morrissey | Project Manager | Empolis Information Management GmbH
Ines Rose | Geschäftsführerin | Objects InServ GmbH & Werkhaus GmbH
Kathrin Schmidt | Projektleitung Akademiemanagement, Beraterin, Trainerin | SynArtIQ GmbH
Mirjana Strahinovic | Gründerin und Beraterin | Innoagil
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Am 09. Mai 2019 folgten rund 12 Teilnehmende der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL zu der Veranstaltung „Den beruflichen Wiedereinstieg nach familienbedingten Ausfallzeiten gestalten: Wie können Unternehmen ihre Beschäftigten unterstützen?“ im Innovationszentrum Dörentrup.
Den Anfang machte Petra Gebracht, ISMV Dr. Hegner & Partner Institut für Sozialplanung Management und Verwaltung GmbH, mit ihrem Vortrag „Familienbedingte Ausstiege und Wiedereinstiege von Beschäftigten besser managen: Mit vorausschauender Personalarbeit wettbewerbsstarke Personalstrukturen sicherstellen“. Der Vortrag hatte den Schwerpunkt wie der berufliche Wiedereinstieg nach familienbedingten Ausfallzeiten im Unternehmen gestaltet werden kann und wie die Gestaltungsmöglichkeiten aus betrieblicher Sicht genutzt werden können.
Im Laufe der Veranstaltung entwickelte sich diese zu einem Erfahrungsaustausch. Ausgewählte Inhalte des Vortrags wurden diskutiert und die Teilnehmenden berichteten von eigenen Erfahrungen in den Unternehmen und Institutionen.
Zu den vorgestellten Strategien gehört u.a., dass der Kontakt während der Ausfallzeit zu den Beschäftigten nicht abbrechen sollte. So kann man den Mitarbeitenden anbieten, an Teammeetings oder anderen Veranstaltungen teilzunehmen. Einer Tätigkeit in Teilzeit oder im Homeoffice (während der Ausfallzeit) nachzugehen ist eine gute Möglichkeit, die Familie und den Beruf zu vereinbaren und den Anschluss an das Unternehmen nicht zu verlieren. Auch ein Eltern-Kind-Zimmer oder weitere betriebsnahe Betreuungsmöglichkeiten können einen Wiedereinstieg in den Beruf begünstigen.
Auf die unterschiedlichen Betreuungsmöglichkeiten ging Regina Stipp vom Deutschen Roten Kreuz (DRK) ein. Sie stellte die Konzepte und die Finanzierungsmöglichkeiten der Großtagespflege und der Betriebs-Kita an Beispielen aus der Region vor.
Als Quintessenz lässt sich aus der Veranstaltung ziehen, dass die Arbeitgeber auf viele Handlungsmöglichkeiten zurückgreifen können, um den Wiedereinstieg ihrer Mitarbeitenden im Unternehmen zu gestalten. Petra Gerbracht appellierte an die Teilnehmenden, dass sich ein Betrieb vorrausschauend auf diese Situation einstellen sollte. Ein lösungsorientierter Dialog zu den Themen rund um Vereinbarkeit sollte im Unternehmen stattfinden. Ebenfalls ist es zielführend ein Reservoir an Strategien für die Gestaltung des Wiedereinstiegs und für die Ausfallzeiten zu besitzen. Zudem ist den Unternehmen geraten, Engpassaufgaben zu reduzieren. Eine familienfreundliche Unternehmenskultur bildet eine gute Basis und große Handlungsspielräume.
v.l.: Petra Gerbracht, ISMV Dr. Hegner & Partner GmbH | Regina Stipp, Geschäftsführung DRK-Jugendhilfe und Familienförderung in Lippe gGmbH | Tabea Mälzer, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL
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Wie lassen sich Stellenanzeigen eines Unternehmens gendersensibel gestalten, um dieses als einen attraktiven Arbeitgeber für weibliche Fachkräfte darzustellen?
Diese und weitere Fragen sollten in der Veranstaltung „Bewerberinnenpotenzial erhöhen? So geht’s! Erfolgreich online rekrutieren.“ am 28. März 2019 in dem Unternehmen Vogelsänger GmbH & Co. KG beantwortet werden. Rund 35 Teilnehmende folgten der Einladung des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL.
Die Veranstaltung legte den Fokus darauf, wie Stellenanzeigen mit Blick auf Layout, Bild und Text gestaltet werden können, um Bewerberinnen sowie Bewerber anzusprechen und gezielt das Bewerberinnenpotenzial zu erhöhen.
Nach einleitenden Worten seitens des Kompetenzzentrums Frau und Beruf OWL und durch Uwe Gotzeina, Leiter der Wirtschaftsförderung des Kreises Lippe, stellte Kai Vogelsänger, Geschäftsführer Vogelsänger Studios GmbH & Co. KG, das Familienunternehmen vor. Im Anschluss gab Anja Ritscher, Projektleitung und Beratung für das Unternehmen, einen Einblick die Recruiting-Strategien der Firma Vogelsänger, die sich speziell auf die Medienbranche bezogen.
Im Anschluss stellte Dr. Ulrich Rust, Leiter Beratung und Vertrieb der Jobware GmbH, zwei Studien vor: Eye-Tracking und Mobile-Recruiting. Die Eye-Tracking-Studie untersuchte das Leseverhalten der Stellenanzeigen. Die Mobile-Recruiting-Studie bezog sich gezielt auf den Aufbau von Stellenangeboten in der mobilen Anzeige auf dem Smartphone oder Tablet. Bei der Gestaltung der Online-Anzeigen empfiehlt es sich, das Firmenlogo in dem oberen Teil der Anzeige zu platzieren. Somit ist das Logo, unabhängig von dem Format des Bildschirms, gut sichtbar.
Der Text sollte in zwei Spalten ohne Absätze unterteilt werden. Zudem darf der Text kompakt gehalten werden und nur die relevanten Aufgaben und Anforderungen beinhalten. Die Studien belegen, dass Bewerberinnen die Anzeige sehr aufmerksam und kritisch lesen. Das Bewerberinnenpotenzial kann erhöht werden, wenn wünschenswerte Voraussetzungen auch als solche deklariert werden. Frauen werden von zu vielen Anforderungen, die sie vermeidlich nicht zu 100% erfüllen, abgeschreckt. Dagegen sind Bewerber weniger selbstkritisch.
Zusätzliche Bilder sollten vom Text getrennt sein. Vorteilhaft sind Bilder, die das Unternehmen repräsentieren und möglicherweise Mitarbeiter in Aktion zeigen. Sogenannte „Stock-Images“ wirken weniger authentisch auf die Bewerberinnen und Bewerber.
Jun. Prof. Dr. Marius Wehner, Juniorprofessur für BWL an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf, untersuchte in einer Studie die sprachliche Formulierungen in Stellenanzeigen. Dafür wurden Studierende befragt, wie sich die Formulierungen auf das Bewerberverhalten auswirken.
Als Ergebnis konnte festgehalten werden, dass die Anzahl und die Qualität an Bewerbungen gering ist, wenn vermehrt männlich-konnotierte Eigenschaften aufgeführt wurden. Die weiblich-konnotierten Eigenschaften erhöhen die Quantität der Bewerbungen. Bei neutral-konnotierten Eigenschaften stieg die Qualität des Bewerbungspools.
Die Wirkung von Bildern in den Stellenanzeigen wurde ebenfalls untersucht. Als Ergebnis lässt sich festhalten, dass Bewerberinnen und Bewerber von Bildern angesprochen werden, auf denen eine Frau und ein Mann zu sehen ist. Auch Gruppenbilder wirken ansprechend und signalisieren Diversität im Unternehmen. Wichtig ist, dass die Bilder authentisch sind und dass das Unternehmen sowie die Unternehmenswerte repräsentiert werden.
Die Bilder, auf denen beide Geschlechter abgebildet sind, erhöhen die Quantität der Bewerbungen, wohingegen Bilder mit Einzelpersonen die Quantität nicht positiv beeinflussen.
Besonders kleine und mittelständische Unternehmen, die einen nicht so hohen Bekanntheitsgrad besitzen, können über die Stellenanzeigen die Attraktivität des Unternehmens erhöhen und Bewerberinnen gezielter ansprechen.
Foto: v.l.: Kai Vogelsänger, Geschäftsführer Vogelsänger Studios GmbH & Co. KG | Dr. Ulrich Rust, Leiter Beratung und Vertrieb der Jobware GmbH | Tabea Mälzer, Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL | Anja Ritscher, Projektleitung und Beratung Vogelsänger Studios GmbH & Co. KG | Jun. Prof. Dr. Marius Wehner, Juniorprofessur für BWL an der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf
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Aus der Praxis für die Praxis – Vereinbarkeit Beruf und Familienarbeit und Generation Z
Vereinbarkeit heute und im Hinblick auf die Generation Z – zu diesem Thema hatten das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Wirtschaftsförderung und die Gleichstellungsstelle des Kreises Paderborn eingeladen. Zu Besuch war das Netzwerk der familienfreundlichen Unternehmen in der KiTa St. Martin in Salzkotten.
Herr Dominik Schulte (CONDOR® MedTec GmbH) und Frau Schulte-Hengesbach, Leiterin der KiTa St. Martin, vermittelten wie glücklich und zufrieden alle Parteien heute mit der neuen inklusiven Einrichtung auf dem Gelände der CONDOR® MedTec GmbH sind.
Auslöser war der Wunsch einer Mitarbeiterin, ihre Arbeitszeiten so zu verändern, dass sie ihre Kinder zur Betreuung und Schule bringen konnte. Aus dem Einzelfall wurde die Überlegung für eine kleine, betriebsnahe Lösung. Gespräche mit der Stadt, dem Kreis und der Caritas führten dann zu einer heilpädagogisch-inklusiven Einrichtung, in der ab Frühjahr 2019 vier Gruppen untergebracht sind.
Was brauchte es, um diese Projektidee den tatsächlichen Bedürfnisse anzupassen und im November 2018 umzusetzen? Enorme Beharrlichkeit, Verhandlungsgeschick, Glauben an die beste Unterstützung für Berufstätige mit Kindern – und viele wohlwollende Gespräche und Zuwendungen aller Beteiligten.
Zukünftige Auszubildende wie junge Fach- und Führungskräfte scheinen ihre Forderungen nach familienfreundlichen Angeboten stärker in den Vordergrund ihrer Lebens- und Karriereplanung zu stellen, als viele der älteren Beschäftigten. Was bringt die Generation Z mit, wie kann man Beschäftigte der Generation gewinnen und dann im Unternehmen produktiv einsetzen?
Michael Kubina, (MarsVenusCoaching Deutschland) mit ausgeprägter Kompetenz für Diversity-Management vermittelte, welche Eigenschaften diese Generation Z auszeichnet und wie diese in der Unternehmenspraxis wirken können. Die Gewinnung von jungen Beschäftigten durch generationsgemäße Ansprache über die entsprechenden Medien ist nur eine der besonderen betrieblichen Herausforderungen.
Das Interesse aller Teilnehmenden war groß, Überlegungen zum innovativen Einsatz von jungen Arbeitskräften in Unternehmen – besonders auch in gemischten Teams – in einer weiteren Veranstaltung intensiver zu erörtern.
Dr. Angela Siebert vom Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL stellte zum Abschluss das Auszeichnungsverfahren „Familienfreundliches Unternehmen im Kreis Paderborn 2019“ vor. Unterlagen für die Bewerbung können von der Homepage heruntergeladen werden. Einsendeschluss ist der 30.04.2019.
Bei strahlendem Sonnenschein nahmen über 30 Unternehmens- und Personalverantwortliche an dem Netzwerktreffen teil.
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Am 7. März 2019 nahmen ca. 60 Personalverantwortliche aus Unternehmen und weitere Interessierte an der Veranstaltung „Erfolgreiche Rekrutierung. Strategien zur Erhöhung des Bewerberinnenpotenzials“ bei der Goldbeck GmbH in Bielefeld-Ummeln teil. Inhaltlich ging es darum, wie Stellenanzeigen nach den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen im Hinblick auf Text, Bild und Layout gestaltet werden sollten, um möglichst viele passende Bewerberinnen und Bewerber anzusprechen, insbesondere aber den Anteil an Frauen unter den Bewerbungen zu erhöhen.
Dr. Ulrich Rust, Leiter Beratung und Vertrieb der Jobware GmbH, stellte die Ergebnisse zweier Studien vor: zum einen die Tracking Studie zum Leseverhalten bei Online Stellenanzeigen und zum anderen die Mobile-Recruiting-Studie, welche Mobile Stellenanzeigen, Mobile Karriereseiten und Mobile Bewerbungen untersuchte.
Die erste Empfehlung für die optische Gestaltung von Online Stellenanzeigen ist, dass das Firmenlogo unbedingt oben platziert werden sollte, sodass dies sofort ins Auge springt und unabhängig vom Format des Bildschirms schon beim ersten Anblick erkennbar ist. Der Ausschreibungstext sollte möglichst in zwei parallelen Spalten gestaltet sein und nicht absatzweise untereinander. Wenn Bilder verwendet werden, sollten diese klar vom Text getrennt sein. Von der Verwendung gekaufter ‚Stock Images‘ rät Dr. Rust dringend ab; viel effektiver und emotional ansprechender sind möglichst authentische Bilder von Beschäftigten aus dem Unternehmen selbst. Der etwas höhere Aufwand bei der Beachtung von Aktualität, Bildrechten beim etwaigen Ausscheiden des/der Beschäftigten aus dem Unternehmen u.a. Fragen in diesem Zusammenhang lohne sich.
In Bezug auf die sprachliche Gestaltung haben die Studien ergeben, dass ein möglichst kurzer Text in verständlicher Sprache, der sich auf die wirklich relevanten Aufgaben und Anforderungen konzentriert, optimal ist. Von Anglizismen wird abgeraten, wenn sie nicht unbedingt erforderlich sind.
Nach den Erkenntnissen der im Auftrag von Jobware durchgeführten Studien schauen Frauen genauer in den Ausschreibungstext, lesen ihn kritischer und nehmen die aufgeführten Anforderungen ernster. Anders als Männer neigen Frauen dazu, von einer Bewerbung Abstand zu nehmen, wenn sie nicht praktisch alle Anforderungen bei sich als erfüllt empfinden. Auch das ist ein Grund genau zu prüfen, welche Anforderungen wirklich erforderlich sind und als solche im Ausschreibungstext stehen müssen, und welche eher in die Rubrik „erwünscht“ gehören oder gar ganz unerwähnt bleiben können.
Im Idealfall sollten die Stellenanzeigen die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber auch auf einer emotionalen Ebene ansprechen und involvieren, weil dies dazu motiviert, sich intensiver sowohl mit der Stellenanzeige als auch mit dem Unternehmen insgesamt auseinanderzusetzen. Beispielsweise erhöht dies auch die Verweildauer auf der Unternehmenswebseite.
Ausgehend von der These, dass Stellenausschreibungen eine besondere Bedeutung für den ersten Kontakt zwischen Bewerberinnen und Bewerbern und einem Unternehmen haben, hat Jun.-Prof. Dr. Wehner von der Heinrich-Heine-Universität in Düsseldorf insbesondere die sprachliche Formulierung von Stellenanzeigen untersucht. Und zwar wurde im Rahmen von Befragungen überprüft, wie sich die Sprache in Stellenanzeigen auf die Anzahl und Qualität der Bewerberinnen und Bewerber auswirkt, wenn sie entweder neutrale oder feminin- bzw. maskulin-konnotierte Formulierungen verwenden.
Typisch männlich-konnotierte Eigenschaften, die in Stellenanzeigen häufig auftreten, sind: Durchsetzungsvermögen, Führungsfähigkeit, Entscheidungsvermögen, Wettbewerbsorientierung, Verhandlungsfähigkeit. Eher feminin-konnotierte Begrifflichkeiten sind: Verständnisvoll, Kreativität, Kommunikationsfähigkeit, hilfsbereit, soziale Kompetenz, Kompromissbereitschaft.
Die erste Studie hat ergeben, dass sowohl Bewerber als auch Bewerberinnen, die fachlich grundsätzlich gut auf ein Ausschreibungsprofil passen und gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben, sich am wenigsten geeignet für die Stelle fühlen, wenn die Ausschreibung von männlich-konnotierten Eigenschaften geprägt ist. Am besten fühlen sie sich geeignet, wenn die Ausschreibung neutrale Begriffe enthält wie z.B.: Leistungsbereitschaft, Selbständigkeit, hohe Auffassungsgabe, Loyalität, Flexibilität, Konfliktfähigkeit, Präsentationsfähigkeit.
Das Fazit von zwei Studien von Jun.-Prof. Dr. Wehner ist:
Die praktische Relevanz dieser Ergebnisse liegt auf der Hand: gerade in technisch orientierten Unternehmen und der Formulierung von entsprechenden Tätigkeitsprofilen werden in den Stellenanzeigen häufig deutlich männlich-konnotierte Eigenschaften als relevant für das Tätigkeitsprofil angegeben. Dadurch fühlen sich jedoch viele Frauen nicht angesprochen und sehen von einer Bewerbung ab. Diese sog. „negative Selbstselektion“ führt dazu, dass also die Anzahl der Bewerbungen gerade von Frauen sehr niedrig ausfällt und der Frauenanteil unter den Beschäftigten auch dauerhaft niedrig bleibt.
Gleichwohl sind die Forschungsergebnisse natürlich für alle Branchen relevant, insbesondere wenn sie das Fachkräftepotential von Frauen für sich erschließen wollen.
Mithilfe dieser Erkenntnisse können Unternehmen mit wenig Aufwand die eigenen Stellenanzeigen überarbeiten und allein durch die Verwendung von neutralen Eigenschaften die Qualität der eingehenden Bewerbungen erhöhen. Hierdurch lässt sich auch die Zeitspanne verkürzen, bis eine passende Besetzung für die Stelle gefunden wird.
Gerade kleine und mittlere Unternehmen, die weniger bekannt sind als große Firmen, können ihre Attraktivität erhöhen, wenn sie Erstkontakte wie Stellenanzeigen nutzen, um insbesondere Bewerberinnen gezielter anzusprechen und zu einer Bewerbung zu motivieren.
Auch die Signalwirkung von Bildern wurde von Jun.-Prof. Dr. Wehner erforscht. Zusammenfassend ist seine Forschung zu folgenden Ergebnissen gelangt:
Im Ergebnis erhöhen Bilder auf der Homepage mit Frau und Mann die Quantität des Bewerberpools, Bilder mit nur einer Einzelperson wiederum senken diese Quantität. Bilder einer kleinen Gruppe wiederum signalisieren Vielfalt.
Die Veranstaltung war Teil des gemeinsamen Projekts „Mehr Frauen in Führung - so geht´s“ von Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH und Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld.
Foto: (v.l.n.r.) Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL; Dr. Ulrich Rust | Jobware GmbH; Lena Weweler | Goldbeck GmbH; Jun-Prof. Dr. Marius Wehner | Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf
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Am 22. Februar 2019 nahmen ca. 45 Personen aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik an der Veranstaltung „Gender 4.0 – Chancen und/ oder Risiken der digitalisierten Arbeitswelt für Frauen“ im Rathaus der Stadt Bielefeld teil.
In ihrem Impulsvortrag „Arbeit muss zum Leben passen“ referierte Annelie Buntenbach, Bundesvorstand DGB, die Position des DGB zu den Veränderungen der Arbeitswelt durch die Digitalisierung insbesondere im Hinblick auf Arbeitszeitregelungen. In einer Beschäftigtenumfrage wurden 4900 Frauen und 4700 Männern im Jahr 2016 nach dem Grad und den Folgen der Digitalisierung befragt und wie dies von den Beschäftigten in ihrem Berufsalltag empfunden wird. Die Ergebnisse wurden insbesondere aus der Perspektive weiblicher Beschäftigter ausgewertet. Sie zeigen, dass Frauen im Vergleich zu männlichen Beschäftigten sich in einigen Bereichen häufiger mit negativen Auswirkungen der Digitalisierung konfrontiert sehen, wohingegen Frauen und Männer in anderen Bereichen gleichermaßen von der Digitalisierung profitieren.
Die wichtigsten Ergebnisse in Kürze:
Die Möglichkeiten, durch flexible Arbeitszeiten und –orte eine bessere Work-Life-Balance, insbesondere eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu erreichen, seien natürlich bekannt und scheinen oft verlockend. Trotzdem neigten Frauen – in höherem Maße als Männer – eher dazu, sich unter diesen Rahmenbedingungen selbst auszubeuten und zu selten Grenzen zu setzen. Das Problem der Vereinbarkeit würde dadurch wieder „privatisiert“ und unsichtbar gemacht. Buntenbach betont daher, dass es zum Schutze von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern notwendig sei, auch weiterhin Arbeitszeitgesetze aufrechtzuerhalten. Nicht zuletzt auch zum Schutze der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die keine starke Verhandlungsposition gegenüber ihren Vorgesetzten haben. Eine Aufweichung des Arbeitsrechts in diesem Sinne lehnt sie strikt ab.
Für Prof.‘in Dr.‘in Ellena Werning von der Fachhochschule des Mittelstandes in Bielefeld hingegen stehen die positiven Möglichkeiten gerade in Bezug auf eine Entgrenzung von Arbeitszeit und –ort im Vordergrund. Sie nutze diese alle zu ihrem Vorteil und sieht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der Lage, die eigenen Bedürfnisse wahrzunehmen und durchzusetzen. Gleichwohl räumt sie ein, dass sie als Lehrende an einer Hochschule dies sicherlich aus einer „Luxusposition“ heraus erlebe und ein so hoher Grad von Selbstbestimmung nicht verallgemeinerbar sei.
Michaela Evans vom Institut für Arbeit und Technik in Gelsenkirchen fokussierte mehr auf Aspekte der technischen Nutzung von Digitalisierung in Bezug auf Organisation und Ablauf des Arbeitsalltags. Die Skepsis oder gar Angst vor neuer Technologie und deren tatsächlichem Nutzen für die Arbeit könne insbesondere durch frühzeitige Einbeziehung der Beschäftigten abgebaut werden. Als Beispiel führte sie das Unternehmen Thyssen-Krupp an, wo Arbeitsabläufe im Wartungsbereich von Maschinen digital unterstützt werden sollten. Mit einer kleinen Gruppe der Beschäftigten, die diese Technik später verwenden sollten, wurden in einem Pilotprojekt verschiedene Medien ausprobiert, in dem Falle u.a. Datenbrillen (VR-Brillen) und Tablets. Im täglichen Umgang wurde schnell deutlich, dass es sehr unangenehm war, den ganzen Tag eine Datenbrille zu tragen, sodass die Wahl auf die Tablets als neues Mittel fiel, um die Wartungen und Reparaturprozesse zu dokumentieren, sodass gewisse Schritte auf dem Weg zur Problembeseitigung von den jeweils diensthabenden Technikern nicht wiederholt werden mussten und viel Zeit gespart werden konnte.
Auch technische Hilfsmittel bei der Planung von Diensten etwa im Pflegebereich können die Planung für alle Beteiligten nicht nur erheblich erleichtern, sondern auch zu einem effizienten Personaleinsatz beitragen.
Für einen größeren Beitrag von Frauen zum Prozess der Digitalisierung der Arbeitswelt plädiert Prof.‘in Dr.‘in Swetlana Franken von der Fachhochschule Bielefeld. Damit zielt sie zum einen darauf ab, dass die Absolventinnen oft bessere Abschlüsse haben und von daher fachlich besonders qualifiziert sind für Führungspositionen. Auch aufgrund ihrer persönlichen Voraussetzungen und ihrer anderen Art zu kommunizieren, sei es wichtig, mehr Frauen in Führungspositionen zu haben, denn nur so könne die Diversität auf allen Ebenen gesichert werden, was bekanntlich zum Unternehmenserfolg beitrage. Die steigenden Zahlen immerhin von jüngeren Frauen in den Führungsriegen sieht sie als eine ermutigende und zukunftsweisende Entwicklung an.
Gleichwohl sieht sie die Notwendigkeit, dass auch mehr Frauen als Informatikerinnen, Ingenieurinnen usw. in der technischen Entwicklung des Digitalisierungsprozesses beteiligt werden. Zu oft wollten Frauen zwar die technischen Möglichkeiten nutzen, aber zu selten würden sie diese auch mitentwickeln. Diesen Bereich komplett den männlichen Technikern zu überlassen sei einerseits wirtschaftlich unklug. Darüber hinaus birgt dies die Gefahr, dass eine sinnvolle Weiterentwicklung zum Nutzen aller Beschäftigter oder gar der ganzen Gesellschaft nicht erfolgt, da ausschließlich eine männlichen Perspektive der Entwickler zu verzeichnen ist und weibliche Erfahrungen, Perspektiven und Ideen nicht genutzt werden können, um optimale Produkte zu entwickeln.
Die Veranstaltung war Teil des gemeinsamen Projekts „Mehr Frauen in Führung - so geht´s“ von Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH und Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld.
Foto: (v.l.n.r.) Christina Rouvray | Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL; Michaela Evans | Institut für Arbeit und Technik; Vera Wiehe | WEGE Bielefeld mbH; Prof.’in Dr.‘in Swetlana Franken | Fachhochschule Bielefeld; Ilse Buddemeier | Leiterin Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld; Annelie Buntenbach | DGB Vorstand; Almut Rademacher | OWL Maschinenbau e.V.; Prof.‘in Dr.‘in Ellena Werning | Fachhochschule des Mittelstands.
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