Online-Seminar: Personalmarketing schärfen – weibliche Fach- und Führungskräfte erreichen am 21. April 2021

Rund 35 Teilnehmende – Personalverantwortliche aus Unternehmen, Unternehmens- und Personalberaterinnen und -berater – nahmen an der Online-Veranstaltung „Personalmarketing schärfen – weibliche Fach- und Führungskräfte erreichen“ am 21. April 2021 teil. 

Sibylle Stippler, Teamleiterin und Senior Economist beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln, erläuterte, wie Unternehmen ihre Stärken in Szene setzen können und wie sie ihre Rekrutierungs- und Personalmarketingaktivitäten ausrichten können, um mehr weibliche Fach- und Führungskräfte anzusprechen. 
Zunächst empfiehlt sie, immer ein Ohr an der Basis zu haben und genau hinzuhören, wenn Mitarbeitende Rückmeldungen geben (z.B. in Befragungen, Jahresgesprächen, Austritts- und Rückkehrgesprächen) und sie aktiv an Unternehmensprozessen zu beteiligen.

Ansonsten identifiziert sie für eine gute Personalarbeit vier Kernelemente: Führung, Kultur, Vorbilder und Angebote. Zur Kultur zählt Sibylle Stippler u.a. die Themenkreise „Vision“ (= Wohin wollen wir? Was treibt uns an?), Kompetenzen (Was können wir besonders gut?), Werte (Wofür stehen wir?) und Persönlichkeit (Wie erlebt man uns, wie treten wir auf?).
Im Zusammenhang mit Vorbildern ist besonders hervorzuheben, dass es nicht ausschließlich um die „Vorzeigefrau“ auf Führungsebene geht, sondern beispielsweise auch um den Teamleiter, der gelegentlich um 14.00 Uhr das Büro verlässt, um das Kind von der Kita oder Schule abzuholen. Denn einer Studie des BMFSFJ zufolge nehmen fünfmal mehr Väter Elternzeit, wenn männliche Führungskräfte im Unternehmen auch selbst Elternzeit nehmen. Genauso liegt der Anteil von Männern, die in Teilzeit arbeiten um 10% höher, wenn auch männliche Führungskräfte in Teilzeit arbeiten.
Beim Thema Angebote sei Flexibilität entscheidend. Zusätzlich sollten passende Angebote im Bereich Karriere- und Laufbahnplanung, Weiterbildung sowie zur Gesundheitsförderung ausgewählt werden.
Die vier o.g. Kernbereiche beeinflussen die Attraktivität von Unternehmen. Allerdings genügt es nicht, hier gut aufgestellt zu sein, sondern diese Merkmale sollten auch kommuniziert werden. Sibylle Stippler betont die Bedeutung auch der internen Kommunikation, welche sie fast noch wichtiger einschätzt als die Kommunikation nach außen. Denn zufriedene Mitarbeitende sind die besten Markenbotschafter des Unternehmens und können deutlich zum Erfolg aller anderen Rekrutierungsaktivitäten beitragen.
Für die externe Kommunikation empfiehlt sie die Nutzung unterschiedlicher Social-Media-Kanäle. Außerdem lohne sich die Mühe, Stellenanzeigen zu überarbeiten, um die wirklich gewünschten Botschaften zu vermitteln und Zielgruppen einschließlich ihrer Interessen konkret anzusprechen.

Timm Funke, Personalleiter der mindsquare AG, berichtete anschließend über die Handlungsempfehlungen, welche aus der Teilnahme an einem Forschungsprojekt bei der Universität Bamberg folgten. Untersucht wurde hierbei, welche Änderungen im Rekrutierungsprozess vorgenommen werden können, um mehr Hochschulabsolventinnen im IT-Bereich anzusprechen, einzustellen und möglichst lange zu binden.
Von relativ einfachen und unkomplizierten Maßnahmen wie der Überarbeitung der Stellenausschreibungen (z.B. genderneutrale Formulierung von Jobtiteln; Fokussierung auf Kernanforderungen in den Anzeigen; klare Angabe des Einstiegsgehalts, wodurch Gehaltsverhandlungen beim Einstieg unnötig werden; Hervorheben von Gemeinschaft und Zusammenhalt im Team anstelle von „Einzelkämpfertum“) bis zur Gestaltung des Auswahlprozesses wurden mehrere Handlungsfelder identifiziert, die sich offenbar darauf auswirken, ob Frauen sich bewerben und schließlich auch die angebotene Stelle antreten. Beispielsweise wird nach dem ersten Telefonat mit Bewerberinnen inzwischen das erste persönliche Vorstellungsgespräch eher mit einer Vertreterin oder einem Vertreter der Personalabteilung geführt, anstelle der fachlichen Führungskraft/ Teamleitung. Auch werden mit den Studienstipendien inzwischen ausschließlich Studentinnen gefördert, um schon früh eine Bindung zum Unternehmen aufzubauen. Insgesamt wurde das Hochschulmarketing deutlich geschärft.
Beim intensiv genutzten Active Sourcing werden die potentiellen Mitarbeitenden gezielter angesprochen. Bei Abbildungen auf der Webseite wird auf mehr Diversität geachtet.
Inzwischen ist nach einem halben Jahr der Schärfung des Personalmarketings in dieser Hinsicht ein beachtlicher Erfolg erzielt worden: Bei den Neueinstellungen ist der Anteil von Frauen von früher 6,5% auf inzwischen 21% gestiegen. Auf diesen Erfolgen möchte die mindsquare AG weiter aufbauen und auch in Zukunft das Personalmarketing gezielter einsetzen.

Veranstalterinnen des Online-Seminars waren das Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL, die Gleichstellungsstelle der Stadt Bielefeld sowie die WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH.

 

 

 

 

Bild oben v.l.n.r.
Sibylle Stippler | Teamleiterin und Senior Economist beim Institut der Deutschen Wirtschaft in Köln
Christina Rouvray | Komptenzzentrum Frau und Beruf OWL
Bild unten v.l.n.r.
Vera Wiehe | WEGE Wirtschaftsentwicklungsgesellschaft Bielefeld mbH
Timm Funke | Personalleiter der mindsquare AG
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